Onderscheid maken naar leeftijd bij de werving en selectie van personeel is, op een paar uitzonderingsgevallen na, verboden op grond van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL). Leeftijdseisen in vacatureteksten zijn dan ook niet toegestaan. Desondanks komt het direct of indirect stellen van leeftijdseisen aan kandidaten in vacatureteksten regelmatig voor.

Het gaat dan zowel om directe verwijzingen naar leeftijd (‘je bent tussen de 25 en 35 jaar’ of ‘we zoeken een jonge kandidaat’) als indirecte verwijzingen (‘je bent starter’, ‘je zoekt een bijbaan naast je studie’ of ‘je hebt maximaal 2 jaar werkervaring’). De hoofdregel is dat deze verwijzingen naar leeftijd niet zijn toegestaan.

Uitzonderingsgevallen

Wanneer is sprake van een uitzonderingsgeval, zodat wel onderscheid mag worden gemaakt? Voor zowel direct als indirect onderscheid op grond van leeftijd geldt dat dit niet verboden is als daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Er is sprake van een objectieve rechtvaardiging als het onderscheid op grond van leeftijd een legitiem doel dient en het gekozen middel (de directe of indirecte leeftijdseis) passend en noodzakelijk is.

Slechts in een paar gevallen heeft het College voor de Rechten van de Mens geoordeeld dat dit het geval was. Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een minimumleeftijdseis (bijvoorbeeld 15 of 18 jaar) in verband met (arbo- en/of arbeidstijden)wetgeving of een bepaalde leeftijd die nodig is voor de functie (bijvoorbeeld voor een kind vanwege het showen van kinderkleding). Als je als werkgever een leeftijdseis opneemt in een vacaturetekst, motiveer de reden daarvoor dan in dezelfde tekst.

Sancties

Het College voor de Rechten van de Mens houdt toezicht op de naleving van de WGBL. Het College geeft geen bindend oordeel of sanctie. Wel zijn deze uitspraken openbaar, waardoor er sprake is van ‘naming & shaming’.

Wel heeft de ministerraad op voorstel van staatssecretaris Van Ark van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingestemd met het wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’. Op grond van dit wetsvoorstel krijgen bedrijven straks de wettelijke verplichting om beleid te voeren, gericht op het bevorderen van gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit schriftelijk doen, kleine bedrijven lichten hun werkwijze in eerste instantie mondeling toe. Zij kunnen in tweede instantie wel de verplichting krijgen hun beleid op schrift te stellen. Van werkgevers wordt verwacht dat ze aantoonbaar inzet plegen om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan.

Daarnaast worden de bevoegdheden van de Inspectie SZW uitgebreid en kan de Inspectie SZW bij niet naleving dus straks wel een boete opleggen. Het wetsvoorstel zal binnenkort aan de Tweede Kamer worden verstuurd.

Wat mag nog wel?

Hoe voorkom je als werkgever dat je mensen op grond van hun leeftijd bij voorbaat afwijst en toch de juiste mensen vindt? De termen ‘junior’ of ‘senior’ mag je wel gebruiken, zolang het duidelijk is dat het hier gaat om de zwaarte van een functie en niet om de leeftijd van de kandidaat. Daarnaast kan bijvoorbeeld wel worden opgenomen: ‘je past in een jong team’ of ‘kom jij ons jonge en dynamische team versterken’.

Twijfel je? Het College voor de Rechten van de Mens heeft een handige ‘vacaturecheck’ opgesteld met richtlijnen voor vacatureteksten.

Uiteindelijk is en blijft het volgens het College van de Rechten van de Mens het beste om te selecteren op competenties en niet op persoonlijkheidstypen/leeftijd.

Voor vragen over dit onderwerp of andere vragen of het gebied van arbeidsrecht kun je contact opnemen met Carlijn Schreuder-Cobussen, Praktijkgroep Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen, e carlijn.schreuder@dvan.nl of +31 6 51 85 69 12.