In de zaak die speelde bij de Rechtbank Amsterdam  ging het om een werkgever die kennelijk in de veronderstelling verkeerde dat het ontvangen van een WIA uitkering automatisch een einde van de arbeidsovereenkomst inhield. Toen een van zijn werknemers  na 104 weken van arbeidsongeschiktheid een WIA uitkering ontving, stuurde de werkgever een brief waarin hij onder meer het volgende aangaf:

“Hierbij deel ik u mede dat tot de genoemde datum van 26 maart 2016 de verplichte loondoorbetaling bij ziekte door ons heeft plaatsgevonden. Vanaf deze datum kunt u aanspraak maken op de WIA uitkering. Per deze datum eindigt dan ook de arbeidsovereenkomst welke u met ons had. Wij hebben intussen de eindafrekening opgemaakt en uitbetaald”.

Na deze brief meldt zich namens de werknemer een gemachtigde, die aanspraak maakt op de transitievergoeding (circa € 9.500,- bruto) en een vergoeding voor de onregelmatige opzegging (circa € 3.500,- bruto). Het dienstverband was immers beëindigd op initiatief van de werkgever. De werkgever legt vervolgens uit dat hij een fout gemaakt heeft en dat hij niet voornemens is om het dienstverband op te zeggen. De gevraagde vergoedingen worden dan ook niet betaald. De werknemer stapt vervolgens naar de rechter.

De rechter toetst allereerst of de brief die de werkgever heeft gestuurd, dient te gelden als opzegging van de arbeidsovereenkomst, dan wel dat de werknemer dat redelijkerwijs zo mocht opvatten. Op grond van de feiten dat de ‘opzegging’ in de brief onder het kopje “einde arbeidsovereenkomst” stond opgenomen, én dat er een eindafrekening is opgemaakt en uitbetaald, oordeelt de rechter dat de brief niet anders kan worden opgevat dan een opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft ook niet kunnen aantonen dat de brief niet als een opzegging zou gelden. Dat de werkgever kennelijk een fout heeft gemaakt, komt voor zijn rekening en risico. De werkgever had zich beter op de hoogte moeten stellen van de ins en outs van de WWZ.  Tot slot kan de werkgever de opzegging ook niet eenzijdig intrekken. Daar is instemming van de werknemer voor nodig en die krijgt de werkgever niet. De rechter wijst de vorderingen van de werknemer dan ook toe en de werkgever dient een bedrag van circa € 13.000,- bruto aan de werknemer te voldoen.  

Voor de werknemer pakt de fout van de werkgever erg goed uit. Onder de WWZ kiezen immers veel werkgevers er voor om het dienstverband met een arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken van ziekte niet op te zeggen, maar slapende te houden. De werknemer blijft dan weliswaar in dienst (en de werkgever heeft nog steeds een re-integratieverplichting), maar de werkgever is dan geen transitievergoeding verschuldigd. Verschillende werknemers hebben al geprobeerd om via de rechter alsnog ontbinding én een billijke vergoeding te krijgen, maar de billijke vergoeding werd in alle gevallen afgewezen. De wet verplicht namelijk een werkgever niet om na 104 weken van ziekte een arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dat de werkgever daar dus niet voor kiest, is niet ernstig verwijtbaar en levert dan ook geen grond op voor betaling van een billijke vergoeding.  Zoals het er nu naar uitziet zal deze ‘problematiek’ per 1 januari 2018 opgelost zijn. Naar verwachting zal dan een wet in werking treden, die inhoudt dat een werkgever door het UWV gecompenseerd wordt voor de transitievergoeding die hij werknemer na 104 weken van ziekte zal moeten betalen. Het UWV zal de kosten compenseren vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf).

Voor vragen over dit onderwerp of een ander arbeidsrechtelijk of pensioenrechtelijk onderwerp kunt u contact met ons opnemen.