Voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans (“WAB”) op 1 januari 2020 in werking trad, hadden oproepkrachten slechts twee “instrumenten”. Ten eerste hebben oproepkrachten recht op minimaal drie uur loon per oproep, ook als minder dan drie uur is gewerkt. De tweede vorm van bescherming is het zogeheten rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Bij een arbeidsovereenkomst van minimaal 3 maanden, wordt de arbeidsomvang vermoed gelijk te staan aan het gemiddelde aantal uur dat per maand is gewerkt. Dit vermoeden kan door de werkgever wel worden weerlegd, bijvoorbeeld bij incidentele of tijdelijke inzet (denk aan vervanging van collega’s bij zwangerschap of ziekte) of bijvoorbeeld indien de referteperiode niet redelijk is geweest door piekdrukte (denk aan seizoensinvloeden in de hospitality- en horecasector of feestdagen in de retail).

Naast deze twee instrumenten, zijn daar per 1 januari 2020 meer rechten voor oproepkrachten bij gekomen: (1) een oproeptermijn, (2) een verkorte opzegtermijn en (3) het aanbod voor een vaste arbeidsomvang na 12 maanden. De wetgever wil daarmee het probleem van inkomensonzekerheid en permanente beschikbaarheid van oproepkrachten wegnemen. Hoe verhouden deze nieuwe regels zich met de al bestaande instrumenten?

Oproeptermijn

Met de WAB is een minimale oproeptermijn voor oproepkrachten geïntroduceerd van vier dagen. Deze minimale wettelijke termijn van vier dagen kan bij CAO worden verkort tot 24 uur. Uitgaande van de termijn van vier dagen, betekent dit in de praktijk het volgende:

• De werkgever moet een oproepkracht ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Aan een mondelinge of telefonische oproep hoeft een oproepkracht dus geen gehoor te geven. Als de werkgever binnen een kortere termijn dan vier dagen oproept, dan is de oproepkracht dus niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven. Uiteraard mag en kan een oproepkracht een “te late” of mondelinge oproep wel vrijwillig aanvaarden. LET OP, roep je een oproepkracht voor minder dan drie uur op, dan heeft de oproepkracht nog steeds recht op drie uur loon.
• Als de werkgever vervolgens binnen vier dagen voor aanvang de oproep intrekt of wijzigt, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de volledige periode waarvoor hij oorspronkelijk was opgeroepen. Dit geldt ook als de werkgever de oproep ruim van tevoren (vóór de termijn van vier dagen) intrekt of wijzigt, maar dit mondeling of telefonisch doet. Ook de intrekking of wijziging van de oproep moet namelijk schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. LET OP, wijzigt de werkgever een oproep binnen vier dagen en geeft de oproepkracht vervolgens vrijwillig gehoor aan de gewijzigde oproep, dan maakt hij dus aanspraak op loon over de oorspronkelijke oproep én de nieuwe gewijzigde oproep. De oproepkracht vangt dan dus dubbel! Dat is mooi voor de oproepkracht, maar niet voor de werkgever. Dit is echter wel de prijs die de ondernemer betaalt voor een gebrekkige planning, of onvoorziene omstandigheden.

Opzegtermijn

Met de WAB is bepaald dat de oproeptermijn van de werkgever gelijk is aan de opzegtermijn van de oproepkracht. Indien de wettelijke oproeptermijn van vier dagen wordt gehanteerd, betekent dit dus dat de oproepkracht zijn arbeidsovereenkomst kan opzeggen met inachtneming van een termijn van vier dagen.

Het kan om die reden een voordeel zijn voor de werkgever om de oproeptermijn te verlengen. Voorbeeld: komt een werkgever een oproeptermijn van 14 dagen overeen, dan kan de oproepkracht zijn arbeidsovereenkomst met inachtneming van een termijn van 14 dagen opzeggen.

Aanbod vaste arbeidsomvang

Als de arbeidsovereenkomst van een oproepkracht 12 maanden heeft geduurd, is de werkgever verplicht om in de 13e maand een oproepkracht schriftelijk of elektronisch een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Bij de periode van 12 maanden gaat het om de duur van de arbeidsovereenkomst(en), niet om de daadwerkelijk gewerkte aantal weken. LET OP, controleer dus steeds per oproepkracht of deze inmiddels (een) arbeidsovereenkomst(en) van 12 maanden heeft gehad. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is overeengekomen met de oproepkracht, staat daarnaast het aanbieden van een vaste arbeidsomvang los van de vraag tot wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt, of deze arbeidsovereenkomst wordt verlengd en zo ja, met welke duur.

De aangeboden arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in die afgelopen periode van 12 maanden. Bij het bepalen van de gemiddelde arbeidsomvang moet worden gekeken naar alle verloonde uren. LET OP, dit betekent dat ook uren die te laat zijn ingetrokken en daardoor alsnog aan de oproepkracht zijn uitbetaald, meetellen. Het aanbod vaste arbeidsomvang mag een omvang per week, maand of jaar zijn. De oproepkracht krijgt één maand de tijd om het aanbod te aanvaarden.

Wat betekent dit in de praktijk?

I. De oproepkracht aanvaardt het aanbod voor een vaste arbeidsomvang binnen één maand.

De werknemer werkt dan op basis van de arbeidsomvang die in het aanbod is neergelegd. Er is geen sprake meer van een oproepovereenkomst. LET OP, werkt de werknemer na aanvaarding van de vaste arbeidsomvang structureel meer uren? Dan kan de werknemer nog steeds een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Daarnaast, indien in aanvulling op de vaste arbeidsomvang wordt afgesproken dat de werknemer kan worden opgeroepen om voor meer uur te komen werken, blijven voor dat gedeelte de regels met betrekking tot de oproepovereenkomst nog steeds van toepassing (oproeptermijn, opzegtermijn en aanbod vaste arbeidsomvang). Eventueel zou je dit ook kunnen betitelen als overwerk, om onder de toepasselijkheid van oproepregels uit te komen. In dat geval is het verstandig om even te kijken of een cao niet voorziet in extra overwerkvergoedingen.

II. De oproepkracht aanvaardt het aanbod niet of niet op tijd.

De werknemer blijft dan op flexibele basis werken als oproepkracht. De oproepovereenkomst wordt voortgezet. Er geldt geen minimale arbeidsomvang. Wel moet de werkgever na 12 maanden wederom een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, voor de gemiddelde arbeidsomvang in die afgelopen periode van 12 maanden. LET OP, slaat een oproepkracht het aanbod af, dan kan de oproepkracht alsnog later een beroep doen op het hierboven beschreven rechtsvermoeden van arbeidsomvang en op die manier alsnog proberen aanspraak te maken op een vaste arbeidsomvang.

III. De werkgever doet geen aanbod.

Als de werkgever het verplichte aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over de uren die de oproepkracht zou hebben gehad indien het aanbod was gedaan en was geaccepteerd. De oproepkracht kan deze loonvordering instellen binnen vijf jaar, waarbij de werkgever ook wettelijke rente en wettelijke verhoging (die kan oplopen tot maximaal 50%) verschuldigd is over het loon. Dit kan dus fors oplopen! Indien de oproeprkacht dan nog steeds in dienst is, is het gevolg daarvan uiteraard wel dat de oproepkracht deze uren in de toekomst zal moeten werken. 

Conclusie

De nieuwe wet verbetert de positie voor oproepkrachten aantrekkelijk maar het vraagt van de ondernemer een goede planning en administratie. Oproepkrachten bieden nog steeds flexibiliteit, maar de regels moeten dan wel strikt worden nageleefd.

De vraag is daarnaast of met deze regels ook daadwerkelijk het probleem van inkomensonzekerheid en permanente beschikbaarheid van oproepkrachten wordt weggenomen. Werkgevers zouden er immers voor kunnen kiezen om oproepkrachten nog slechts een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar aan te bieden. Is het moment daar om het aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang, dan kan de werkgever er ook voor kiezen om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen.

Hebben jullie oproepkrachten in dienst en heb je vragen over hoe binnen jouw organisatie om te gaan met deze nieuwe regels? Wij kunnen je uiteraard verder helpen.

Voor vragen over dit onderwerp of andere vragen op het gebied van arbeidsrecht kun je contact opnemen met Carlijn Schreuder - Cobussen, Praktijkgroep Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen, carlijn.schreuder@dvan.nl of m +31 6 51 85 69 12.