De verankering van de transitievergoeding in de wet per 1 juli 2015 maakt dat in tijden als deze veel bedrijven met ontslagkosten worden geconfronteerd terwijl ze die kosten voor 1 juli 2015 niet zouden hebben gehad. Is er dan niets mogelijk? We zetten de mogelijkheden op een rijtje.

Sinds 1 juli 2015 kennen we de transitievergoeding. Sinds 1 januari 2020 bedraagt de transitievergoeding voor alle werknemers 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding is wel gemaximeerd tot een bedrag van EUR 83.000 of een jaarsalaris indien dat hoger is. Om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding gelijk aan een jaarsalaris moet de werknemer dus 36 dienstjaren hebben. Dergelijke lange dienstverbanden komen in de praktijk steeds minder vaak voor. Afgezet tegen de oude kantonrechtsformule is dit een veel goedkopere regeling omdat de kantonrechtersformule uitging van een staffel die begon bijeen half maandsalaris per dienstjaar en naargelang de leeftijd kon oplopen tot maar liefst twee maanden per dienstjaar. Daar staat echter tegenover dat de kantonrechtersformule juist bij bedrijfseconomische ontslagen niet hoefde te worden toegepast en vaak ook niet werd toegepast. In slechte tijden kon de ontslagvergoeding dan ook nihil bedragen. Met name in het MKB werd veel gebruik gemaakt van de mogelijkheid om een ontslagvergunning aan te vragen zonder een ontslagvergoeding toe te kennen.  In deze tijden van bedrijfseconomische crisis komt de vraag op of bedrijven in moeilijkheden in staat zijn om die vergoedingen te betalen. Welke mogelijkheden er zijn om de transitievergoeding niet te hoeven betalen of een lager bedrag?

Wat lukt niet?

Tot 1 januari 2020 gold er nog een speciale kleine bedrijvenregeling. Voor de berekening van de transitievergoeding telden dan alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 mee, als het bedrijf voldeed aan speciale bedrijfseconomische criteria. Bedrijven met minder dan 25 werknemer konden hiervan gebruik maken. De regeling bestaat niet meer omdat werkgevers inmiddels geacht worden te hebben ‘gespaard’ voor een transitievergoeding.

Hoewel het contractenrecht in zijn algemeenheid een regeling kent om afspraken te wijzigen of terzijde te schuiven als onverkorte nakoming naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, geldt dat niet voor de transitievergoeding.  

Wat kan wel?

Compensatie transitievergoeding

Het probleem van de transitievergoeding is onderkend bij gevallen waar werknemers na twee jaar arbeidsongeschiktheid konden worden ontslagen. Hiervoor is een speciale maatregel tot stand gekomen die erin voorziet dat het UWV de verschuldigde transitievergoedingen bij ontslag na twee jaar ziekte (de b-grond) compenseert. Ook in geval van bedrijfsbeëindiging bij kleine bedrijven gaat een compensatieregeling gelden vanaf 1 januari 2021. De compensatieregeling transitievergoeding bedrijfsbeëindiging voor kleine ondernemers maakt compensatie van betaalde transitievergoedingen bij ontslag mogelijk indien de werkgever vanwege ziekte, pensionering of overlijden zijn of haar bedrijfsactiviteiten heeft moeten beëindigen.

Geen transitievergoeding

• In sommige gevallen is geen transitievergoeding verschuldigd.
• In geval van werknemers die op het einde van de arbeidsovereenkomst nog geen 18 jaar zijn.
• Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
• Ingeval sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
• In geval van faillissement of surseance (uitstel) van betaling van de werkgever. Met name bij surseance (uitstel) van betaling is het opvallend dat het recht op transitievergoeding vervalt. De surseance is vaak het voorportaal naar faillissement, maar dat hoeft niet. Indien bijvoorbeeld in surseance een akkoord met de schuldeisers wordt bereikt, kan de surseance weer worden opgeheven. Indien tijdens de surseance niet alleen een sanering van de schulden plaatsvindt, maar ook een sanering van het werknemersbestand, kan dit dus zonder transitievergoedingen. Een reorganisatie vanuit surseance vraagt wel een hele zorgvuldige voorbereiding omdat de controle over het bedrijf hiermee uit handen wordt gegeven aan een bewindvoerder onder toezicht van de rechter-commissaris.

Betaling in termijnen

Betaling in termijnen van de transitievergoeding(en) is mogelijk gemaakt door de wetgever. Er moet sprake zijn van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. De werkgever kan hiertoe zelfstandig besluiten. De werknemer kan wel door de rechter laten toetsen of sprake is van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. In de Ontslagregeling is bepaald dat een werkgever de verschuldigde transitievergoeding maximaal over een periode van zes maanden mag uitsmeren. Wel is dan de wettelijke rente verschuldigd. Die bedraagt op dit moment 2%.

Kosten in mindering op de transitievergoeding

De wet biedt tot slot de mogelijkheid om bepaalde kosten in mindering op de transitievergoeding te brengen. Het gaat dan bijvoorbeeld om kosten outplacement, loopbaan coaching etc. Een sociaal plan hoeft op die manier dus niet meer te kosten dan het totaal van de transitievergoeding. Dat kan echter alleen als hierover afspraken worden gemaakt met de werknemers zelf, de ondernemingsraad of de vakbonden.  

Sinds 1 januari 2020 is de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding verruimd. Dan kunnen ook kosten die de werkgever heeft gemaakt ter bevordering van kennis en vaardigheden voor een andere functie binnen de eigen organisatie worden afgetrokken. Denk bijvoorbeeld aan scholingskosten in het kader van herplaatsing binnen de organisatie. Interessant is ook om te bezien of de kosten in verband met de scholingsverplichting in het kader van de NOW 2.0 regeling in mindering kunnen strekken op eventuele transitievergoedingen.

Voor vragen over dit onderwerp of andere vragen op het gebied van arbeidsrecht kun je contact opnemen met één van onze advocaten van de Praktijkgroep Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen.