“Hoe vind je zelf dat het gaat?” vraagt de voorzitter van de Raad van Commissarissen. "Uh, prima”, stamelt de directeur. "Daar denken wij toch echt anders over. Het bedrijf heeft dit jaar aanzienlijk slechtere resultaten behaald en daarvoor achten wij jou verantwoordelijk. Het lijkt ons beter als onze wegen hier scheiden. Uiteraard nemen we de opzegtermijn in acht en krijg je een mooie transitievergoeding mee. Je bent hierbij uitgenodigd voor de aandeelhoudersvergadering over twee weken om dit voorstel te bespreken.”
Een werkgever kan een werknemer niet zomaar ontslaan. Is dat anders als de werknemer ook statutair bestuurder is? Een bestuurder is immers eindverantwoordelijk voor de resultaten van een bedrijf.
Ontslag van een statutair bestuurder
Voor het ontslag van een statutair bestuurder is alleen een besluit van de algemene vergadering van aandeelhouders vereist. De aandeelhouders hoeven geen specifieke reden te hebben om de bestuurder te ontslaan. Wordt een statutair bestuurder door de aandeelhouders ontslagen, dan eindigt ook zijn dienstverband. De bestuurder kan dan – evenals reguliere werknemers die worden ontslagen – aanspraak maken op een transitievergoeding. Is de bestuurder echter ontslagen zonder dat daar een redelijke grond voor was, dan kan hij in aanvulling op die transitievergoeding ook aanspraak maken op een billijke vergoeding. Die redelijke gronden zijn limitatief opgesomd in de wet. Omdat een bestuurder – in tegenstelling tot een werknemer – na zijn ontslag niet meer kan vorderen dat het dienstverband wordt hersteld, kan die billijke vergoeding fors oplopen. Dat kunnen aardig wat maandsalarissen zijn.
Zijn tegenvallende resultaten een redelijke grond voor ontslag?
Tegenvallende resultaten staan niet als redelijke grond in de wet vermeld. Valt dit dan onder andere gronden?
- De ontslaggrond disfunctioneren (d-grond) helpt niet. In het arbeidsrecht staat niet het resultaat voorop, maar de inspanningen om het resultaat te bereiken. Als de resultaten van het bedrijf achterblijven, betekent dat nog niet dat een bestuurder niet goed functioneert. Verder geldt bij disfunctioneren dat een verbetertraject moet worden doorlopen.
- Ook een ontslaggrond als verstoorde verhoudingen (g-grond) biedt niet snel uitkomst. Het betreft hier namelijk spanningen op persoonlijk vlak. De wet stelt hieraan als eis dat deze spanningen zodanig zijn, dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
- De wet heeft nog wel een restgrond (h-grond). Die kan worden ingezet als het gaat om een situatie die niet onder een van de andere gronden te brengen valt. Het is echter niet de bedoeling dat deze wordt ingezet, omdat het niet lukt met een van de andere gronden.
Oordeel rechter
Recentelijk oordeelde de Rechtbank Rotterdam in een ontslagzaak dat er geen sprake was van disfunctioneren en of van verstoorde verhoudingen. Wel constateerde de rechtbank dat – vooral gelet op de tegenvallende resultaten – er een verschil van inzicht bestaat tussen het bedrijf en de directeur over de wijze waarop de directeur aan zijn functie als bestuurder inhoud dient te geven. Dit verschil van inzicht – op het niveau van bestuurder en aandeelhouder – is volgens de rechter dusdanig groot dat het kwalificeert als “andere omstandigheden” (de zogenaamde h-grond) waardoor van het bedrijf in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Dat het bedrijf tevens heeft aangevoerd dat er sprake is van disfunctioneren danwel van een verstoorde verhouding, maar de rechtbank dit niet heeft kunnen vaststellen, maakte niet dat de h-grond niet van toepassing kan zijn.
Is de bestuurder nu vogelvrij?
De keuze voor de h-grond is op zich niet onbegrijpelijk gelet op de bijzondere positie van de statutair bestuurder. Als eindverantwoordelijke mag je worden afgerekend op de resultaten. Probleem is wel dat bij deze beoordeling geen ruimte lijkt voor nuance. De rechtbank lijkt in dit geval genoegen te nemen met het subjectieve gebrek aan vertrouwen, omdat de resultaten achterblijven. Of de directeur hier nu iets aan kan doen of niet. Echter, met het invoeren van de limitatieve ontslaggronden in het arbeidsrecht, heeft de wetgever juist gekozen voor een objectieve benadering. De h-grond mag niet in de plaats treden van andere gronden zoals disfunctioneren of verstoorde verhoudingen. Als dit de lijn wordt die de rechtbanken gaan hanteren, zijn bestuurders vogelvrij en in dat geval kun je erop wachten dat bestuurders zich tegen een ontslag willen gaan beschermen door het overeenkomen van vertrekregelingen.
Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met Maarten van Kempen via +31 10 313 39 02 / maarten.van.kempen@dvan.nl of stuur Maarten een berichtje op Linkedin / Twitter.
