Levert een onprettige leiderschapsstijl disfunctioneren op?

De kantonrechter Arnhem boog zich recentelijk over deze vraag.

De organisatie van Wageningen University & Research (WUR) bestaat uit een universiteit en een aantal gespecialiseerde onderzoeksinstituten die zijn ondergebracht in SWR. Eén van die onderzoeksinstituten is het RIKILT Wageningen University & Research (hierna: Rikilt). Rikilt doet onafhankelijk onderzoek naar de veiligheid en betrouwbaarheid van voedsel. Sinds 1991 werkt de medewerkster bij Rikilt op het vakgebied voedsel- en diervoederveiligheid van producten van nieuwe biotechnologie. Eerst als onderzoeker, later als projectleider en groepsleider en sinds 2010 als clusterleider/expertisegroepleider van de expertgroep Novel Foods & Agroketens. Vanwege problemen met haar leiderschapsstijl en problemen met haar team wordt de medewerkster door de directie in oktober 2018 op non-actief gesteld. Ne een mislukt mediationtraject begin 2019 besluit het SWR de kantonrechter te verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren.

Disfunctioneren volgens de werkgever

Het SWR meent dat, hoewel de medewerkster een expert is in haar vakgebied en zij nationaal en internationaal wordt gerespecteerd vanwege haar wetenschappelijke bijdragen, zij onvoldoende functioneert op het onderdeel leidinggeven, terwijl in de functie van expertisegroepleider leidinggevende competenties van wezenlijk belang zijn om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen. In de loop der tijd heeft men de kritiek op haar functioneren met zo concreet mogelijke voorbeelden onderbouwd. Zij heeft vele opleidingen op het gebied van management en leidinggeven gevolgd. Daarnaast heeft zij volgens SWR een verbetertraject doorlopen en is zij begeleid door een coach, zij het zonder succes. Zij heeft haar leiderschapsstijl niet verbeterd. Dit komt volgens SWR voort uit haar persoonlijkheid. Zij is gedreven, vasthoudend, stellig, overtuigd van haar gelijk en ambitieus. Ze domineert in discussies, luistert niet werkelijk, althans doet onvoldoende met de informatie die de ander aan haar wil overbrengen en wordt omschreven als een muur waartegen gepraat wordt of iemand van wie alles afglijdt en niets raakt. SWR vermoedt dat zij niet inziet of herkent dat haar stijl van leidinggeven aan een groep van hoogopgeleide wetenschappers en HBO’ers die eigen verantwoordelijkheid kunnen, willen en moeten dragen en die daarvoor de ruimte moeten krijgen op grond van de SWR normen en waarden, niet passend is.

De medewerkster voert verweer.

In haar optiek is er helemaal geen sprake van disfunctioneren. Zij is nooit gewezen op vermeend disfunctioneren. Ook is door SWR nooit aan haar kenbaar gemaakt aan welke competenties of vaardigheden zoals genoemd in het op haar van toepassing zijnde functieprofiel zij niet voldoet. Pas vooruitlopend op de ontbindingsprocedure heeft SWR haar schriftelijk geïnformeerd over wat enkele medewerkers concreet vinden van het functioneren van de directrice. Toen zij SWR in vervolg daarop verzocht om gesprekken met deze betrokkenen te faciliteren, heeft SWR dit geweigerd. Voorts heeft SWR nagelaten om haar in de gelegenheid te stellen haar functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject. Het in september 2016 opgestarte coachingstraject is enkel voortgekomen uit een loopbaangesprek waarin aan haar kenbaar is gemaakt dat wanneer zij haar ambitie voor een bijzonder hoogleraarschap wenste te verwezenlijken, een verandering van leiderschapsstijl wenselijk was. Dit traject had derhalve niets van doen met disfunctioneren van de directrice en kan niet worden aangemerkt als een verbetertraject.

De Kantonrechter oordeelt

Hoewel uit de door SWR aangevoerde omstandigheden kan worden afgeleid dat de leiderschapsstijl van werkneemster door SWR en haar medewerkers als onprettig wordt ervaren en zij zich niet kunnen vinden in deze wijze van leidinggeven, is toch geen sprake van disfunctioneren in de zin van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 

1. In  de eerste plaats is onvoldoende duidelijk gemaakt dat zij op bepaalde onderdelen van haar functioneren dusdanig tekort schoot, dat zij haar functioneren op die concrete punten binnen een kenbare en redelijke termijn diende te verbeteren. Evenmin is duidelijk gemaakt dat het niet verbeteren daarvan gevolgen zou hebben voor het aanblijven in haar huidige functie.
2. SWR heeft evenmin voldaan aan de op haar rustende verplichting om haar in de gelegenheid te stellen om haar functioneren te verbeteren. In dit kader acht de kantonrechter van belang dat niet is komen vast te staan dat het in 2016 opgestarte coachingstraject is voortgekomen uit disfunctioneren van directrice. Zij heeft dit ook steeds gemotiveerd weersproken en aangevoerd dat het coachingstraject is voortgekomen uit het loopbaangesprek en haar ambitie voor een deeltijdhoogleraarschap. Hierop is aan aangegeven dat, om die ambitie te kunnen verwezenlijken, een verandering van leiderschapsstijl wenselijk, dan wel noodzakelijk was. Dat SWR dit coachingstraject op enig moment heeft aangeduid als verbetertraject in de huidige functie maakt dit niet anders. SWR heeft daarom niet voldaan aan de eisen van een te doorlopen verbetertraject.
3. Voorts is van belang dat SWR haar, ook na het ontheffingsbesluit van 11 oktober 2018 niet, althans onvoldoende, in de gelegenheid heeft gesteld om haar functioneren te verbeteren. Integendeel. SWR heeft het coachingstraject beëindigd, ondanks dat zij uitdrukkelijk verzocht om voortzetting daarvan en gebleken is dat het traject op zichzelf positief verliep. Uit diverse verslagen van de coach blijkt dat sprake was van zichtbare verbeteringen in het functioneren van directrice. Vanwege de positieve terugkoppeling van de coach over de eerste fase van het coachingstraject is op 31 maart 2017 besloten het traject voort te zetten. Dat deze positieve ontwikkeling zich heeft voortgezet blijkt verder uit de verklaring van de coach naar aanleiding van verschillende gesprekken in 2018 met drie medewerkers uit de expertisegroep. De coach heeft aangegeven dat deze medewerkers vinden dat zij is gegroeid in openheid, delegeren en luisteren en dat haar stelligheid fors is afgenomen, terwijl bovendien twee van de drie medewerkers erkennen dat zij zelf ook een rol hebben in de ontstane situatie, omdat zij moeite hebben om haar aan te spreken op haar gedrag.

De kantonrechter meent wel dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie nu SWR heeft verklaard haar absoluut niet meer terug te willen. Ook uit de overgelegde verklaringen van collega’s en de gezamenlijke verklaring van het team volgt dat het vertrouwen in een voortzetting van het dienstverband weg is. Deze verstoorde relatie is in de hand gewerkt door SWR en dat levert ernstig verwijtbaar handelen op. Naast de transitievergoeding is dan ook een billijke vergoeding verschuldigd. Deze laatste wordt vastgesteld op EUR 100.000 bruto.

Commentaar

Uit de uitspraak blijkt beslist dat de leiderschapsstijl een negatieve impact had op de werkvloer. Om dat te veranderen, dien je als werkgever echter de durf te hebben om dat probleem te benoemen en vervolgens met de betrokkenen te bekijken op welke wijze het kan worden aangepakt. In deze zaak lijkt het er sterk op dat men pas in actie is gekomen toen de situatie onhoudbaar was geworden.

Rechtbank Gelderland, 1 november 2019

Uitspraak volledig lezen? Klik hier