ontslaggronden
Als een werkgever een werknemer wil ontslaan om andere redenen dan langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen (hiervoor moet u ontslag aanvragen bij het UWV), dan kan dit door een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als daar een redelijke ontslaggrond voor is. De ontslaggronden staan limitatief opgesomd in de wet. Enkele voorbeelden hiervan zijn:
- het disfunctioneren van de werknemer;
- verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of;
- een verstoorde arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer.
herplaatsing
Met alleen een redelijke ontslaggrond bent u er als werkgever nog niet. De werkgever heeft ook de verplichting om de herplaatsingsmogelijkheden voor deze werknemer te bekijken binnen de eigen organisatie (bijvoorbeeld ook in andere bedrijven binnen het concern). Herplaatsing hoeft echter niet als dit niet in de rede ligt. Bijvoorbeeld als de gedragingen van de werknemer dusdanig verwijtbaar zijn dat niet verwacht kan worden dat de werknemer elders binnen het bedrijf een andere functie gaat bekleden.
Het is aan de kantonrechter om te beoordelen of de aangevoerde redelijke grond(en) voldragen is/zijn en of de werkgever zijn verplichtingen heeft nageleefd. Vóór de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 konden ontslaggronden bij elkaar opgeteld worden om zo tot een ontslaggrond te komen. Een beetje disfunctioneren en een beetje verwijtbaar handelen kon dus samen voldoende zijn om tot ontbinding over te gaan. Sinds de WWZ is dit niet meer mogelijk en wordt één voldragen redelijke ontslaggrond geëist. Dit houdt in dat aan alle benodigde voorwaarden van de aangevoerde ontslaggrond moet zijn voldaan. Anders is de kans groot dat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.
transitievergoeding
Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, is de werknemer - mits hij ten minste twee jaar in dienst is geweest bij de werkgever - gerechtigd tot een transitievergoeding. Loopt de werknemer dus al een aantal jaren rond op de werkvloer, dan zal de werkgever niet ontkomen aan het betalen van een transitievergoeding. Met een transitievergoeding wordt de werknemer gecompenseerd voor het feit dat hij wordt ontslagen. Daarnaast betreft het een vergoeding voor de transitie van werk naar werk. Het kan namelijk enige tijd duren voordat de werknemer een nieuwe baan heeft gevonden, als deze al wordt gevonden. De transitievergoeding wordt berekend door middel van een formule waarin de dienstjaren en in sommige gevallen ook de leeftijd van de werknemer worden betrokken.
De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding als het ontslagverzoek het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van hem zelf. Uit de wetsgeschiedenis en de jurisprudentie blijkt dat het gedrag van de werknemer niet snel als ernstig verwijtbaar wordt gekwalificeerd. De werknemer moet namelijk welbewust uit zijn op grensoverschrijdend gedrag, dan wel frustratie van het werkproces of de verhouding met collega’s. Het gaat dan echt om situaties waarin de werknemer diefstal heeft gepleegd, geld heeft verduisterd of herhaaldelijk in strijd heeft gehandeld met kenbare gedragsregels. Behoudens de gevallen waarin het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn, heeft de werknemer dan geen recht op transitievergoeding. Een andere mogelijkheid is een gedeeltelijke toewijzing van de transitievergoeding.
Billijke vergoeding
Wanneer blijkt dat de oorzaak van het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever heeft de werknemer naast de transitievergoeding ook recht op een billijke vergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding wordt bepaald door de mate van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De gevolgen van het ontslag voor de werknemer worden hierbij niet in aanmerking genomen. Volgens de wetsgeschiedenis zou de transitievergoeding hier al in voorzien. In de literatuur wordt echter betoogd dat deze redenering niet altijd opgaat. Soms betreft het namelijk een dienstverband korter dan twee jaar en heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding. Ook kan de schade als gevolg van het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever zich openbaren in de gevolgen van het ontslag. Het niet in aanmerking nemen van de gevolgen van het ontslag bij het vaststellen van de billijke vergoeding zou dan tot een onaanvaardbare uitkomst leiden. In tegenstelling tot de transitievergoeding is er geen formule voor de berekening van de billijke vergoeding. Daarmee is de vaststelling van de hoogte volledig in handen van de (kanton)rechter.
Als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan het ontslaan van een werknemer de werkgever dus duur komen te staan. Zeker als de toegekende billijke vergoeding € 125.000,- bedraagt, de hoogst toegekende billijke vergoeding van 2016. Een vergoeding van opvallende hoogte. Op de eerste plaats vanwege de geringe mate waarin een billijke vergoeding wordt toegewezen in de rechtspraak door de restrictieve toepassing van het ernstig-verwijtbaarheidscriterium. Op de tweede plaats omdat de billijke vergoedingen tot nu toe, vergeleken met deze uitschieter, een stuk lager waren.
Hoe kwam de kantonrechter juist in deze zaak uit op een dusdanig hoge billijke vergoeding?
De bijna gepensioneerde werknemer die voor € 169.844 de laan uit werd gestuurd
De werknemer was werkzaam als gevestigd apotheker in een ziekenhuis. Naast zijn functie als apotheker had de werknemer een leidinggevende rol in de vakgroep van apothekers. De leden van de vakgroep waren van mening dat de werknemer deze leidinggevende rol niet aankon. Zij hadden al meerdere malen uitgesproken dat zij geen vertrouwen meer hadden in zijn functioneren. Een nieuw lid van de Raad van Bestuur van het ziekenhuis met de apotheekportefeuille pakte dit bericht van de vakgroep serieus op en stuurde samen met de vakgroep aan op een ontslag. Inmiddels werkte de werknemer al een maand niet meer vanwege de ontstane situatie. Wel had hij aangegeven dat hij zijn werkzaamheden wilde voortzetten. Het disfunctioneren van de werknemer werd onderzocht. De onderzoekscommissie kwam tot de conclusie dat deze werknemer misschien te kort schoot in zijn leidinggevende rol, maar dat hem met betrekking tot zijn vakinhoudelijk functioneren niets verweten kon worden. Bovendien was zijn vakinhoudelijk functioneren nog minder dan een jaar geleden geen punt van aandacht. Van disfunctioneren was dan ook geen sprake volgens de commissie. Nog steeds gaf de werknemer aan te willen terugkeren als gevestigd apotheker. Gezien de verstoorde relatie tussen de werknemer en de vakgroep, bood de werkgever de werknemer een andere (tijdelijke) functie aan als projectmanager (dit is een vreemde actie als u het mij vraagt, nu deze malaise juist was ontstaan vanwege het vermeende gebrek aan leidinggevende kwaliteiten, maar dat terzijde). De werknemer accepteerde deze functie niet en gaf opnieuw aan terug te willen keren, al dan niet in de functie van ziekenhuisapotheker (dus zonder leidinggevende taken). De werkgever ging hier niet op in. Volgens de werkgever was er een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding ontstaan dat niet langer sprake was van een werkbare situatie binnen de ziekenhuisapotheek. Op deze grond werd de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden.
Of er in deze zaak sprake was van een voldragen ontslaggrond (verstoorde arbeidsrelatie) kan ter discussie worden gesteld. Desondanks ging de kantonrechter over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar oordeelde daarbij dat de verstoring geheel te wijten was aan de werkgever. Uit de afgelopen jaren was niet gebleken dat de werknemer onvoldoende functioneerde als apotheker of als leidinggevende van apothekers. Geoordeeld werd dat de “onderonsjes” tussen de vakgroep en het nieuwe lid van de Raad van Bestuur de verhouding hadden verstoord. De werkgever had zich onvoldoende ingespannen om het vertrouwen weer te herstellen en stuurde ten onrechte aan op een ontslag. Dit werd de werkgever zwaar aangerekend en maakte dat er ernstig verwijtbaar was gehandeld door de werkgever. Op grond hiervan werd de werkgever veroordeeld tot betaling van € 44.844,- aan transitievergoeding en € 125.000,- aan billijke vergoeding.
In deze zaak nam de kantonrechter in aanmerking dat het bijzonder kwetsend moet zijn geweest dat de werknemer zo kort voor zijn pensionering en na zo een lange tijd goed gefunctioneerd te hebben, plotseling en ten onrechte in een situatie was gebracht die daar niet bij past. Doordat er geen andere herstelmogelijkheid was waarmee de situatie kon worden rechtgezet, kende de kantonrechter deze hoge billijke vergoeding toe.
Werkgevers, bezint eer ge begint
Bovengenoemde uitspraak illustreert wat er gebeurt als een werkgever niet zorgvuldig om gaat met de belangen van een individuele werknemer. Zelfs als de verhoudingen op de werkvloer eronder lijken te lijden, moet u als werkgever proberen de situatie te herstellen alvorens op ontslag aan te sturen op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. De zwakke schakel elimineren, omdat dat de gemakkelijkste optie lijkt, kan minder gemakkelijk blijken of u duur komen te staan. Deze exorbitant hoge billijke vergoeding, de hoogste van 2016, is hier een goed voorbeeld van.
