Stel een Pools aannemersbedrijf gaat in opdracht van een Nederlandse ondernemer een hotel bouwen in Nederland en komt voor 1,5 jaar met eigen personeel in Nederland werken. Van welke lidstaat zijn dan de arbeidsvoorwaarden van toepassing op deze arbeidskrachten? Geldt het Poolse of het Nederlandse recht?
De Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (Wet agwEU) geeft hier antwoord op. Deze wet is een implementatie van de Europese detacherings- en handhavingsrichtlijn en is op 18 juni 2016 in werking getreden. Arbeidskrachten die tijdelijk in Nederland komen werken hebben met de komst van deze wet in ieder geval recht op de belangrijkste arbeidsvoorwaarden die de Nederlandse wet voorschrijft, de zogenoemde ‘harde kern’ arbeidsvoorwaarden.
Internationale detachering
Het uitgangspunt is dat de werknemer bij internationale detachering onderworpen is aan het (arbeids)recht van de lidstaat waar de werkzaamheden feitelijk worden verricht, het werkland. Voor een detacheringsperiode van maximaal twee jaar geldt echter het (arbeids)recht van de lidstaat waar de werknemer normaal gesproken zijn werkzaamheden verricht, het thuisland. De Wet agwEU maakt vanaf nu een uitzondering op deze regel, door de “harde kern arbeidsvoorwaarden” in het werkland per direct van toepassing te verklaren.
De harde kern arbeidsvoorwaarden
De harde kern arbeidsvoorwaarden omvat onder andere:
- het minimumloon, waaronder overwerk- en ploegentoeslagen;
- de vergoedingen boven het loon, waaronder reiskosten en onkosten;
- de maximale werktijden en minimale rusttijden;
- het minimum aantal vakantiedagen;
- de veilige arbeidsomstandigheden;
- de arbeidsvoorwaarden en omstandigheden van kinderen, jongeren, zwangere en pas bevallen werkneemsters;
- de gelijke behandeling van vrouwen en mannen.
Als er algemeen verbindend verklaarde cao bepalingen van toepassing zijn, dan geldt ook de harde kern van deze voorwaarden. Of er een algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing is, is na te kijken op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Door deze minimumvoorwaarden te stellen, worden gedetacheerde werknemers in Nederland beschermd tegen slechte(re) arbeidsvoorwaarden. Daarnaast streeft deze wet ernaar om ‘sociale dumping’ tegen te gaan. Sociale dumping is het gebruik van goedkopere werknemers, in plaats van arbeidskrachten binnen eigen land. Oneerlijke concurrentie voor werknemers was het jarenlange onwenselijke gevolg van sociale dumping.
De minister heeft laten weten dat er een website komt waarop de harde kern arbeidsvoorwaarden wordt gespecificeerd. Deze website is nog niet live.
Uitvoering & toezicht
Om te zorgen dat de arbeidsvoorwaarden van de lidstaat waar wordt gewerkt niet worden omzeild, bevat de Wet agwEU een viertal administratieve verplichtingen voor bedrijven die tijdelijk in Nederland komen werken met hun eigen personeel, namelijk:
- het geven van inlichtingen aan de Inspectie SZW;
- het beschikbaar hebben van bepaalde documenten op de werkplek, zoals salarisspecificaties;
- het aanwijzen van een aanspreekpunt voor de Inspectie SZW;
- het vooraf melden van de locatie en de duur van de werkzaamheden.
De verantwoordelijkheid voor de handhaving van de wet en het toezicht op de naleving ligt bij de Inspectie SZW (Sociale Zaken en Werkgelegenheid). Bij niet naleving kan de Inspectie sinds 18 juni 2016 boetes opleggen. De meldingsplicht (4) treedt pas in werking als er een digitaal systeem beschikbaar is, waarmee de melding kan worden gedaan. Hier staat dan ook vooralsnog geen boete op.
Conclusie
Kortom, de werknemers die met het Poolse aannemersbedrijf voor 1,5 jaar in Nederland komen werken, mogen niet langer werken onder de arbeidsvoorwaarden die normaliter in Polen van toepassing zouden zijn. Ook niet als deze arbeidsvoorwaarden eigenlijk gunstiger zouden zijn voor de Poolse werkgever. De gedachte dat de werknemer beschermd moet worden, steekt hier een stokje voor met behulp van deze nieuwe wet.
Vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met Hazan Senyuva of stuur Hazan een berichtje op Linkedin.
Wet werk en zekerheid (Wwz) aangepast
Voorafgaand aan deze wet is ook de Wet werk en zekerheid aangepast, waardoor via cao de tussenperiode in het seizoenswerk verkort kan worden van 6 naar 3 maanden. Lees meer.
