In welke situatie heeft een werknemer een mededelings- of klachtplicht? En wat zijn de mogelijkheden voor een werkgever als een werknemer zijn/haar mededelings- of klachtplicht schendt?

Dit jaar zijn er diverse uitspraken gepubliceerd die samen een antwoord geven op deze vragen.

Mededelingsplicht tijdens de sollicitatiefase

Een overeenkomst kan worden vernietigd als die overeenkomst onder invloed van een onjuiste voorstelling van zaken is gesloten (bijvoorbeeld door een onjuiste mededeling of het achterhouden van informatie) en bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten. Er is dan sprake van ‘dwaling’.

Tijdens de sollicitatiefase moet een werknemer dus alle informatie geven die voor een werkgever van belang is voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Als een werknemer dat nalaat en de overeenkomst was met de juiste informatie nooit gesloten, is vernietiging van de arbeidsovereenkomst een optie.

In een zaak bij de Rechtbank Den Haag had een werknemer in de sollicitatiefase verzwegen dat zij bij haar vorige werkgever ziek uit dienst was getreden. De rechter oordeelde dat deze informatie voor de werkgever van belang was voor het aangaan van de overeenkomst en dat de werknemer deze informatie had moeten geven. De vernietiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever werd als rechtmatig beoordeeld.

De Rechtbank Limburg oordeelde anders in een zaak waar de werknemer voor het sluiten van de overeenkomst had laten weten dat zij er twee weken uit zou zijn in verband met een maagverkleining. Toen de hersteltijd van de werknemer langer duurde, vernietigde de werkgever de arbeidsovereenkomst. De vernietiging hield geen stand, omdat het een feit van algemene bekendheid is dat een geschatte herstelperiode na een operatie langer kan duren. De werknemer had met het vermelden van de verwachte hersteltijd niet gelogen of belangrijke informatie verzwegen.

Overigens kan een werkgever er ook voor kiezen de ‘normale’ arbeidsrechtelijke routes te bewandelen, zoals een ontslag op staande voet of ontbinding via de rechter. Zo werd een werknemer in een zaak bij de Rechtbank Amsterdam rechtmatig op staande voet ontslagen, omdat zij in de sollicitatiefase had verzwegen al eens eerder bij de werkgever te hebben gewerkt en destijds te zijn ontslagen op grond van een ‘verstoorde arbeidsrelatie’.

Mededelingsplicht tijdens de arbeidsovereenkomst

In bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst of een gedragscode, kan ook een mededelingsplicht zijn afgesproken. Als een werknemer die mededelingsplicht schendt, is vernietiging van het arbeidscontract niet aan de orde, omdat het dan niet gaat om informatie in de fase vóór het aangaan van het contract.

In een zaak bij het Gerechtshof Den Haag was in de gedragscode van de werkgever opgenomen, dat werknemers een mededelingsplicht hadden als ze een relatie met een collega aangingen. Een werknemer had de verplichte mededeling nagelaten en had bovendien een aantal keer over de relatie gelogen. De kantonrechter vond dat een berisping had volstaan, maar in hoger beroep ontbond het Gerechtshof de arbeidsovereenkomst op grond van ‘verwijtbaar handelen’. In deze zaak speelde ook mee, dat het ging om het werken in een penitentiaire inrichting waar hoge eisen aan integriteit en betrouwbaarheid werden gesteld.

Klachtplicht

Als een werknemer meent, dat een werkgever zijn verplichtingen niet nakomt, moet de werknemer ‘binnen bekwame tijd’ klagen (‘klachtplicht’). Of er sprake is van ‘binnen bekwame tijd’ moet per geval worden bekeken. In een zaak bij het Gerechtshof Amsterdam dit jaar meende een werknemer dat hij gedurende 2011 tot en met 2018 structureel twee uur per dag had overgewerkt.

Het Gerechtshof vond  - net als de werkgever - dat de werknemer eerder aan de bel had moeten trekken. De werknemer was inmiddels ook al uit dienst en doordat hij niet had geklaagd, had de werkgever niet de kans om de vermeende overuren te voorkomen, of te compenseren met vrije tijd (zoals de cao voorschreef).

Conclusie

Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst kan een werknemer een mededelingsplicht hebben op grond van bijvoorbeeld dwaling. Het moet dan gaan om informatie die voor een werkgever van belang is bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en geen feit van algemene bekendheid betreft. Als een werknemer de mededelingsplicht heeft geschonden, kan een werkgever ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst te vernietigen.

Een werknemer kan ook een mededelingsplicht hebben omdat dat is afgesproken (bijvoorbeeld in een gedragscode). Als een werknemer deze mededelingsplicht schendt (maar ook bij schending van de mededelingsplicht in de sollicitatiefase) kan de werkgever voor ontbinding via de kantonrechter of ontslag op staande voet gaan. Het hangt af van de omstandigheden of dat succesvol zal zijn.

Indien een werknemer de klachtplicht schendt door niet binnen bekwame tijd na ontdekking te klagen over een gebrekkige prestatie (bijvoorbeeld het onbetaald laten van overuren) kan een werkgever zich verweren door zich te beroepen op de klachtplicht van de werknemer. De omstandigheden van het geval zijn ook hier van belang voor het succes van dit verweer, dat een werkgever de kans is ontnomen de gebrekkige prestatie op een andere manier te repareren.

Bij vragen kun je contact opnemen met een Reggy Thielen of Henriëtte Dekker van de Praktijkgroep Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen.