De wet bepaalt dat wettelijke vakantiedagen in principe zes maanden na het jaar waarin deze zijn opgebouwd, komen te vervallen. Opgebouwd in 2019, betekent dus verval per 1 juli 2020. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van 5 jaar na het jaar waarin ze zijn opgebouwd.

Uitzondering op de vervaltermijn (van 6 maanden) is als de werknemer tot dat moment in alle redelijkheid niet in staat is geweest om vakantie op te nemen. Alleen in bijzondere omstandigheden zal hiervan sprake zijn, bijvoorbeeld in het geval van bedlegerigheid of als een langdurig (volledig) arbeidsongeschikte werknemer geen re-integratieverplichtingen kunnen worden opgelegd. Dat heeft het hof Den Haag recent geoordeeld (Gerechtshof Den Haag 24 december 2019, ECLI:NL:GHDHA:2019:3444). Als de zieke werknemer wél re-integratieverplichtingen heeft, geldt de vervaltermijn in principe wel.

Wat speelde er?

In deze zaak had de bedrijfsarts geoordeeld dat werkneemster haar eigen werk niet kon verrichten, ook niet in aangepaste vorm. Drie maanden later ging werkneemster met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Na haar verlof hervatte zij haar werkzaamheden, maar meldde zich diezelfde dag weer ziek. Bijna een jaar later is de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd. Werkgever heeft werkneemster in dat kader 95,58 resterende vakantie-uren uitbetaald. Volgens werkneemster bedroeg het resterend vakantiedagensaldo 250,26 uren. Partijen werden het niet eens en werkneemster stapte naar de rechter.

Oordeel kantonrechter en hof

Zowel de kantonrechter als het hof stellen werkneemster in het gelijk. Volgens het hof was niet gebleken dat werkneemster kon re-integreren. Voor zover werkneemster wel in staat moest worden geacht om haar wettelijke vakantie-uren op te nemen, leidde dit alsnog niet tot verval, omdat zij door haar werkgever niet in de gelegenheid was gesteld om deze vakantie-uren op te nemen. Het hof oordeelt dat de korte vervaltermijn daarom niet van toepassing is, maar de lange verjaringstermijn van 5 jaar geldt (zoals bij bovenwettelijke vakantiedagen).

Let op!

De verplichting van de werkgever om een werknemer daadwerkelijk in de gelegenheid te stellen vakantie op te nemen, volgt uit diverse uitspraken van het Europese Hof van Justitie (6 november 2018 ECLI:EU:C:2018:872; Kreuziger en ECLI: EU:C:2018:874; Max-Planck). In deze uitspraken is bepaald dat een werkgever een werknemer tijdig en zorgvuldig moet informeren over bestaande (wettelijke) vakantiedagen, zodat deze daar nog gebruik van kan maken. De werkgever heeft dus een zekere inspanningsverplichting. Blijft de werkgever stilzitten, dan behoudt de werknemer zijn wettelijke vakantiedagen ondanks de vervaltermijn. Het advies is dan ook om de werknemer aan het einde van het jaar te informeren hoeveel wettelijke vakantiedagen nog open staan en hem/haar aan te sporen deze op te nemen voor 1 juli van het opvolgende jaar. Uiteraard onder vermelding van het gevolg: het verval van de vakantie-uren.

Voor vragen over dit onderwerp of andere vragen op het gebied van arbeidsrecht kun je contact opnemen met Hazan Senyuva, Praktijkgroep Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen, hazan.senyuva@dvan.nl of m. +31 6 43 37 61 07