Een tijd lang was er discussie over de vraag of het niet toekennen van een transitievergoeding aan AOW-gerechtigden discriminatie opleverde. De Hoge Raad heeft nu geoordeeld dat er geen sprake is van leeftijdsdiscriminatie.[1]
leeftijdsdiscriminatie
Wat speelde er? Werknemer was sinds 1995 in dienst bij het ziekenhuis Diakonessenhuis in Utrecht. Op 14 november 2016 bereikte hij zijn AOW-gerechtigde leeftijd, 65 jaar en zes maanden. In de (toepasselijke) cao Ziekenhuizen was opgenomen dat bij het bereiken van de AOW-leeftijd de arbeidsovereenkomst zou eindigen. Zo gebeurde, de arbeidsovereenkomst eindigde en de werknemer kreeg vanaf 14 november 2016 zijn AOW-uitkering. Maar omdat de werknemer de AOW-leeftijd had bereikt, kreeg hij geen transitievergoeding. De werknemer vond dat er daarmee sprake was een verboden onderscheid naar leeftijd (leeftijdsdiscriminatie) en startte een procedure. De rechtbank stelde zogeheten “prejudiciële vragen” aan de Hoge Raad om duidelijkheid te krijgen.
aow en transitievergoeding
Werknemers van wie hun arbeidsovereenkomst eindigt op of na het bereiken van de AOW-leeftijd, hebben op grond van de wet (artikel 7:673 lid 7 sub b BW) geen recht op een transitievergoeding. Maar in de Europese Richtlijn voor gelijke behandeling in arbeid en beroep[2] staat dat sprake is van discriminatie indien iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander op basis van zijn leeftijd. Met het uitsluiten van AOW-gerechtigden van de transitievergoeding wordt er volgens de Hoge Raad dan ook onderscheid gemaakt in leeftijd en is er sprake van directe discriminatie.
RECHTVAARDIGING
Toch oordeelt de Hoge Raad uiteindelijk dat er geen sprake is van leeftijdsdiscriminatie; hoe zit dit? In dezelfde Europese Richtlijn staat dat geen sprake is van discriminatie als er een rechtvaardiging kan worden gevonden. Voor zo’n rechtvaardiging moet het verschil in behandeling een legitiem doel dienen en moeten de middelen die worden ingezet om het doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. Hier is volgens de Hoge Raad aan voldaan.
De transitievergoeding is bedoeld voor werknemers die moeten werken om in hun levensonderhoud te voorzien. Bij het wegvallen van het werk dient de transitievergoeding voor werknemers namelijk als een compensatie. Maar AOW-gerechtigden kunnen al aanspraak maken op een andere compensatie, de AOW-uitkering, vaak aangevuld met een opgebouwde pensioenuitkering. De uitsluiting van AOW-gerechtigden van de transitievergoeding dient daarmee een legitiem doel: voorkomen dat de transitievergoeding toekomt aan deze groep mensen, voor wie de vergoeding niet bedoeld is. De uitsluiting van AOW-gerechtigden is daarnaast ook passend en noodzakelijk. Volgens de Hoge Raad moet het voor een werkgever mogelijk zijn om een arbeidsovereenkomst zonder inhoudelijke toets en zonder kosten te beëindigen, op het moment dat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt.
CONCLUSIE: uitsluiten aow-gerechtigden transitievergoeding geen discriminatie
Het uitsluiten van AOW-gerechtigden van de transitievergoeding levert geen discriminatie op. De uitsluiting dient een legitiem doel en is een passend en noodzakelijk middel om het doel te bereiken.
De Hoge Raad voegt daar aan toe dat daarbij geen individuele toets hoeft te worden gedaan. Met andere woorden, de uitsluiting geldt voor alle AOW-gerechtigden en er hoeft niet per persoon te worden gekeken of zijn/haar financiële omstandigheden toch een (gedeeltelijke) transitievergoeding rechtvaardigen.
BIJNA AOW-LEEFTIJD en transitievergoeding
Zoals gezegd hoeft een werkgever die een werknemer op of na het bereiken van de AOW-leeftijd ontslaat, geen transitievergoeding te betalen. Maar let op, heeft u als werkgever een werknemer in dienst die bijna de AOW-leeftijd heeft bereikt? De gehele transitievergoeding is wel verschuldigd aan een werknemer die de AOW-leeftijd nadert en wordt ontslagen.[3] Afhankelijk van het bedrag van de transitievergoeding zou u kunnen overwegen om de arbeidsovereenkomst in stand te laten, totdat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt.
VRAGEN OF OPMERKINGEN?
Heeft u vragen of opmerkingen naar aanleiding van dit artikel? Neem vrijblijvend contact op met Carlijn Schreuder of één van de andere collega's uit het team Arbeid, medezeggenschap en pensioen. Carlijn is bereikbaar via het telefoonnummer +31 6 51 85 69 12 of per e-mail via carlijn.schreuder@dvan.nl.
[1] Hoge Raad 20 april 2018, ECLI:NL:HR:2018:651.
[3] Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 13 juli 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:3263.
