Het NVP (Netwerk voor HR Professionals) heeft, in samenwerking met de Stichting van de Arbeid, de Sollicitatiecode aangepast aan de HR-praktijk van werving en selectie van 2020. Het doel van deze code is het bieden van een norm voor een eerlijke werving- en selectieprocedure.

De vernieuwde NVP Sollicitatiecode is te downloaden via https://www.nvp-hrnetwerk.nl/sollicitatiecode en daar zijn ook de belangrijkste wijzigingen in de vernieuwde NVP Sollicitatiecode beschreven:

• de sollicitant wordt niet gevraagd om een salarisstrook van zijn huidige of vorige werkgever te verstrekken;
• er is een strengere formulering om eisen ten aanzien van persoonlijke kenmerken te vermijden;
• bij inzet van sollicitatiebijeenkomsten en video sollicitaties mag de sollicitant om afwijking van de procedure vragen;
• bij inzet van data recruitment zoals Artificiële Intelligentie of algoritmes dienen deze middelen transparant en gevalideerd te zijn en de mogelijke risico’s en tekortkomingen daarvan dienen duidelijk te zijn; tevens dient de zorgvuldigheid en vertrouwelijkheid te worden gewaarborgd;
• een zogeheten meeloopdag is toegestaan mits daarbij sprake is van een wederzijds belang en het redelijkerwijs niet leidt tot verkapte arbeid met loonwaarde;
• de formuleringen ten aanzien van het bewaren van sollicitatiegegevens zijn aangescherpt met het oog op de AVG wetgeving.

Door deze aangescherpte richtlijnen hoopt het NVP dat er minder gevallen van discriminatie bij het sollicitatieproces zullen zijn.

In dit kader wordt ook nog eens gewezen op het advies van de SER van september 2019 (dat het kabinet op 7 februari 2020 integraal heeft overgenomen). Ook hierin zijn verschillende tips opgenomen voor het aannamebeleid om diversiteit te bevorderen (zie ook onze blog van 30 januari 2020):

• Zorg voor professionele, transparante procedures voor werving en selectie. Geef wervingsbureaus expliciet de opdracht een divers samengestelde kandidatenlijst aan te leveren. Stem werving en selectie af op een brede doelgroep, gebruik inclusieve taal, leg functie-eisen, kandidatenprofielen en beoordelingscriteria vooraf vast en zorg voor een divers samengestelde selectiecommissie. Overweeg een externe critical friend of auditor in de selectiecommissie op te nemen die kijkt of de selectiecriteria en procedures worden nageleefd.
• Verbreed de kandidatenpool door te werven buiten de traditionele eigen kring, bijvoorbeeld in de pool Topvrouwen.nl of Ongekendetalenten.nl. Doe extra moeite om vrouwen en mensen met een niet-westerse achtergrond te werven, bijvoorbeeld door ze actief te benaderen om te solliciteren.
• Zoek naar complementariteit: een aanvulling op competenties en ervaring die al aanwezig zijn, in plaats van meer daarvan. Geringe bestuurlijke ervaring hoeft geen breekpunt te zijn bij het werven van een nieuwe bestuurder.

Voor vragen over dit onderwerp of andere vragen of het gebied van arbeidsrecht kunt u contact opnemen met Henriëtte Dekker CPL, partner Praktijkgroep Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen, henriette.dekker@dvan.nl of m 06-51189833