Na ruim 10 jaar onderhandelen heeft het kabinet op 12 juni 2020 overeenstemming bereikt over een nieuw pensioenstelsel. Ook de achterban van het CNV en het FNV zijn inmiddels akkoord, dus een grote stap in de hervorming van ons pensioenstelsel is daarmee gezet. 

Het pensioenakkoord zal de nodige gevolgen hebben voor de pensioenafspraken die nu met werknemers zijn gemaakt, omdat dit een wijziging van de arbeidsvoorwaarde pensioen zal inhouden. Daarover zal te zijner tijd met de werknemers overeenstemming moeten worden bereikt, en als er een OR is ingesteld, zal daaraan voorafgaand een instemmingstraject moeten zijn doorlopen. Ook de uitvoeringsovereenkomst zal moeten worden aangepast (na akkoord van de OR). Het is dus zaak om tijdig de nodige voorbereidingen te treffen.

Op dit moment kan er al gedacht worden aan het opnemen van een bepaling in nieuwe arbeidsovereenkomsten waarbij een wijziging van de huidige pensioenregeling vanwege het nieuwe pensioenstelsel al wordt overeengekomen (of anders in ieder geval wordt aangekondigd). Hoewel er een risico is dat een dergelijke (vergaande) instemming op voorhand niet mogelijk wordt geacht, zal een dergelijke bepaling de wijziging van de arbeidsvoorwaarde pensioen naar onze verwachting wel makkelijker maken (de werknemer wist dan namelijk op voorhand dat een dergelijke wijziging er aan zat te komen).

Om alvast wat meer inzicht te hebben in de wijzigingen die zullen gaan plaatsvonden, volgt hieronder een overzicht van de belangrijkste punten van het nieuwe pensioenakkoord:

• Tussen 1 januari 2022 en 1 januari 2026 moeten alle pensioenregelingen aan het nieuwe pensioenstelsel gaan voldoen. Er is dus geen “harde” ingangsdatum maar een transitieperiode waarbinnen de wijzigingen doorgevoerd moeten worden. Werkgevers zijn verplicht een transitieplan op te stellen, waarin de gevolgen van de overgang naar de nieuwe pensioenregeling per leeftijdsgroep in kaart wordt gebracht en of en zo ja welke compensatiemaatregelen worden genomen.
• Het tempo waarop de  AOW-leeftijd stijgt wordt vertraagd. Tot 2022 blijft de huidige AOW-leeftijd van 66 jaar en 4 maanden in stand, daarna stijgt de AOW-leeftijd met 3 maanden per jaar tot de leeftijd van 67 in 2024. Vanaf 2025 wordt de verdere stijging nader bepaald (voor elk jaar meer levensverwachting een stijging van de AOW-leeftijd met 8 maanden). Vanwege de steeds veranderende AOW-leeftijd raden wij overigens aan bij een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst aan te sluiten bij de van tijd tot tijd gelden AOW-gerechtigde leeftijd. Dat voorkomt discussies over per welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt.
• Er zijn enkel nog premieregelingen mogelijk, waarbij dus een premietoezegging wordt gedaan (de zogenaamd beschikbare premieregeling of defined contribution). Een toezegging van een bepaalde pensioenuitkering (defined benefit) is dus niet meer mogelijk en dat betekent het einde van de eindloon- en middenloonregelingen zoals wij die nu kennen.
• Er kan alleen nog een leeftijdsonafhankelijke premie gelden en de doorsneesystematiek (voor elke deelnemer dezelfde premie) wordt dus afgeschaft.

Er kan gekozen worden tussen:

1. een nieuwe premieregeling met uitgebreide risicodekking: de overeengekomen premie wordt volledig bestemd voor pensioenopbouw en er worden dus geen buffers     gevormd om de risico’s op te vangen (bijv. vanwege de beleggingsresultaten, ontwikkeling levensverwachting en kosten). Deze risico’s worden door de deelnemers, slapers en gepensioneerden gezamenlijk gedeeld en de pensioenaanspraken en –rechten kunnen dus neerwaarts bijgesteld worden;
2. een verbeterde premieregeling met een collectieve dekking in de uitkeringsfase: elke deelnemer bouwt een persoonlijk pensioenvermogen op en de risico’s in die opbouwfase komen voor rekening van de deelnemer (dus de opbouw van het pensioenvermogen zal dan minder zijn). Vanaf de pensioendatum (de uitkeringsfase) stroomt het pensioenvermogen in een uitkeringscollectief van waaruit de pensioenuitkeringen plaatsvinden en de risico’s gedeeld worden.

• Het fiscale kader wordt aangepast en dat wordt voor alle pensioenregeling gelijk. Er geldt een fiscale maximumpremie, bestaande uit een percentage van de pensioengrondslag. De definitieve hoogte is nog niet bekend.
• Er komen nadere regels om een collectieve overgang naar de nieuwe pensioenregeling mogelijk te maken, waardoor er één pensioenregeling bij de werkgever kan blijven gelden. Een dergelijke collectieve waardeoverdracht is niet noodzakelijk, want er kan ook voor gekozen worden de opgebouwde rechten onder de huidige regeling te laten bestaan (en dus te bevriezen per de datum van de overgang).
• Op de pensioendatum kan 10% van het opgebouwde pensioenvermogen worden opgenomen voor de afbetaling van de hypotheek. Uiteraard heeft dat gevolgen voor de pensioenuitkering.
• Er komt een uitbreiding van de fiscale ruimte voor het sparen van bovenwettelijk verlof. De huidige grens van maximaal 50 weken wordt verhoogd naar 100 weken. Het verlof kan op elk moment van de loopbaan worden opgenomen. Dit kan zorgen voor een duurzame(re) inzetbaarheid van werknemers.
• De RVU-regeling wordt - waarschijnlijk per 1 januari 2021 -  tijdelijk uitgebreid vanwege de verhoging van de AOW-leeftijd. Er komt geen RVU-boete voor een jaarlijkse uitkering van EUR 19.000 bruto die werkgevers gedurende 3 jaar voor de AOW-leeftijd aan een werknemer kunnen uitkeren. Dit vergoot dus de mogelijkheid werknemers die de AOW-leeftijd bijna hebben bereikt een ontslagvergoeding te betalen.

Uiteraard zal de (nabije) toekomst leren hoe het pensioenakkoord er exact uit komt te zien en wat er van werkgevers, werknemers en OR-en verwacht kan worden. Wij zullen daar in nieuwsberichten de nodige aandacht aan besteden als er relevante ontwikkelingen te melden zijn.

Heeft u nu al vragen over het pensioenakkoord of andere pensioen gerelateerde onderwerpen? Dan kan contact worden opgenomen met Henriëtte Dekker  
e henriëtte.dekker@dvan.nl of m +31 6 51 18 98 33 van ons team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen in Rotterdam.