Als een werkgever de arbeidsovereenkomst zonder medewerking van de werknemer wenst te beëindigen (en er geen sprake is van een ontslag op staande voet of proeftijdontslag), dan moet er voor de beëindiging een redelijke grond aanwezig zijn. De bestaande ontslaggronden zijn per 1 januari 2020 aangevuld met de zogenaamde cumulatiegrond (de i-grond). Inmiddels zijn de eerste uitspraken hierover gepubliceerd en in dit artikel wordt besproken welke lering daaruit getrokken kan worden.

Redelijke gronden

In artikel 7:669 lid 3 BW zijn de redelijke gronden voor een beëindiging van een arbeidsovereenkomst opgenomen. Bij de zogenaamde a-grond (bedrijfseconomische redenen) en b-grond (twee jaar ziekte) waarvoor de procedure bij het UWV geldt, worden hier verder buiten beschouwing gelaten. Voor de andere (aan de persoon van de werknemer verbonden) gronden c t/m i, is de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter de te volgen route. De meest voorkomende gronden zijn de d-grond (disfunctioneren), e-grond (verwijtbaar handelen) en g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Een beëindiging is enkel aan de orde als één ontslaggrond volledig voldragen is en die strikte voorwaarde heeft voor veel afwijzingen van ontbindingsverzoeken gezorgd. Dat leidde vaak tot onwenselijke situaties omdat een beëindiging toch de beste oplossing zou zijn geweest omdat bij een afwijzing partijen weer met elkaar door moeten. Overigens wordt nog opgemerkt dat een werkgever meerdere ontslaggronden kan aanvoeren (en dan ook moet onderbouwen) en de rechter per grond moet bepalen of een ontbinding gerechtvaardigd is.

Cumulatiegrond (i-grond)

Om tegemoet te komen aan de wens om een arbeidsovereenkomst ook te kunnen laten ontbinden als er geen sprake is van een aparte volledig voldragen ontslaggrond, is dus de cumulatiegrond (i-grond) toegevoegd. Bij deze grond kan de rechter toch tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan vanwege de combinatie van twee of meer ontslaggronden ( de f- grond – ontslag wegens gewetensbezwaren - kan daar echter geen onderdeel van zijn).  Het gevolg van een ontbinding op de i-grond is wel dat de kantonrechter kan besluiten de transitievergoeding te verhogen tot maximaal 150% (en daarnaast kan uiteraard  ook nog een billijke vergoedingtoegekend worden bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever).

De i-grond in de praktijk

De  vraag was uiteraard hoe dit in de praktijk zou uitpakken. Allereerst is van belang welke combinatie van gronden het meest gebruikt zou worden bij de i-grond. De verwachting (onder andere in de parlementaire geschiedenis) dat dit verwijtbaar handelen en/of disfunctioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding zou zijn, is uitgekomen. In de tot nu toe gepubliceerde rechtspraak komen deze gronden terug. Dat is ook begrijpelijk want bijvoorbeeld bij een discussie over disfunctioneren wordt vaak (vanuit werkgeversperspectief) een link gelegd met verwijtbaar handelen (de werknemer zet zich niet genoeg in) en het leidt daarnaast ook vaak tot een verslechtering van de verstandhouding tussen partijen. 

Daarnaast ten tweede de vraag of de i-grond inderdaad zou leiden tot het makkelijker kunnen ontslaan van werknemers? De eerste uitspraken ondersteunen die verwachting niet want in nog geen enkele van de 5 gepubliceerde uitspraken hierover is een ontbinding op de i-grond uitgesproken en zijn alle ontbindingsverzoeken afgewezen.

Wat kan uit deze uitspraken geleerd worden:

• Ook voor de i-grond geldt dat er sprake moet zijn van een voldragen ontslaggrond, dus de combinatie van gronden moet zodanig zijn dat het een ontbinding rechtvaardigt. Het is dus een redelijke grond die sneller aangenomen moet worden om zo toch tot een beëindiging te kunnen komen; 
• De i-grond moet ook afzonderlijk worden onderbouwd en worden toegelicht. Het dus enkel als “sluitstuk” noemen is niet genoeg, want het is niet aan de rechter om op basis van de afzonderlijke ontslaggronden te beoordelen of dat voldoende zou kunnen zijn voor een voldragen i-grond;
• Voor een ontbinding op de i-grond is bepalend of de voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever verwacht kan worden en dat moet in de procedure door de werkgever toegelicht worden;
• De aangevoerde “losse” gronden moeten wel per grond enigszins voldragen zijn. Het kan dus niet zo zijn dat er eigenlijk nog nauwelijks sprake is van aparte voldragen ontslaggronden om tot de cumulatiegrond te kunnen komen;
• In geval van een combinatie met de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) wordt kritisch gekeken naar wat de werkgever heeft gedaan om de verhoudingen weer te normaliseren (zoals dat ook het geval is bij de beoordeling van de g-grond als zelfstandige ontslaggrond). Er kan dus niet te snel worden gegrepen naar een verstoorde verstandhouding als combinatiegrond. 

De praktijk zal nog moeten uitwijzen wanneer de cumulatiegrond wel voldragen zal worden geacht en tot ontbinding kan leiden. Hoewel er nu dus nog geen ontbindingsverzoeken op de i-grond zijn toegewezen, biedt deze cumulatiegrond wel degelijk meer mogelijkheden, waarbij het duidelijk onderbouwen en toelichten in de procedure in ieder geval essentieel is.

Voor vragen over dit onderwerp of andere vragen of het gebied van arbeidsrecht kunt u contact opnemen met Henriëtte Dekker CPL, partner Praktijkgroep Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen, henriette.dekker@dvan.nl of m +31 6 51189833.