Wie kent niet het beroemde Peter Principle, “In a hierarchy, every employee tends to rise to his level of incompetence.”

Recentelijk onderzochten de Amerikaanse onderzoekers Benjamin Artz, Amanda Goodall en Andrew Oswald of dit principe ook echt klopt aan de hand van een statistische analyse in 35 landen. In deze studie is aan 27.000 medewerkers van bedrijven gevraagd om hun direct leidinggevende te beoordelen op zeven dimensies, zoals respect, erkenning, hulp om de klus te klaren, en ondersteuning voor individuele ontwikkeling. Uit de studie blijkt dat maar liefst 13% van de leiders is te kwalificeren als een ‘bad boss’. Die ‘bad boss’ komt vaker voor in grote organisaties, en in organisaties waar medewerkers zelf geen toezichthoudende verantwoordelijkheid hebben. Het meest interessante resultaat van het onderzoek is echter niet die gemiddelde score van 13% aan slechte leiders, maar vooral de dimensie die maakt dat mensen hun dagelijks leidinggevende een matige leider vinden. Het blijkt namelijk dat het ondergeschikten niet zozeer uitmaakt of hun baas aardig is of respect voor ze heeft. Ze hebben vooral last van een leidinggevende met een gebrek aan competentie. De auteurs concluderen daarom dat organisaties bij de selectie van leiders op alle niveaus te veel gericht zijn op kandidaten die empathisch en aardig zijn, en te weinig kijken naar inhoudelijke kennis en expertise.

Harry Garretsen en Janca Stoker grijpen dit onderzoek aan om nog eens te benadrukken dat goede leiders verstand hebben van de inhoud én van het managementproces. Bij effectief leiderschap gaat het op alle niveaus om een balans. Aan de ene kant willen medewerkers vooral een leider die hen kan helpen met het oplossen van inhoudelijke problemen. Aan de andere kant redt die het niet met uitsluitend vakkennis, en kan promotie op basis van inhoudelijke kwaliteiten zelfs tot beroerde bazen leiden. De reden waarom organisaties desondanks vaak de inhoudelijk deskundigen bijna automatisch tot manager promoveren, is om succesvolle medewerkers te belonen voor hun prestaties in hun huidige baan. Omdat promotie vaak gepaard moet gaan met een stap omhoog op de organisatieladder, betekent dit in de meeste gevallen een bevordering naar een managementpositie. Met name leiders lager in de organisatie moeten hun medewerkers helpen bij de inhoud van hun werk, en daarbij tegelijkertijd juist ook meer zijn dan de beste voormalige collega.

De stijl van leidinggeven zal per persoon en per organisatie verschillen. Vele boeken zijn hierover vol geschreven.