Het nieuwe jaar is net begonnen en in 2022 staan er de nodige wijzigingen op het programma die gevolgen (kunnen) hebben voor de HR-praktijk. Het is aan te raden deze wijzigingen waar nodig alvast en in één keer door te voeren in de standaard arbeidsovereenkomst en/of arbeidsvoorwaardenreglement. Dat voorkomt dat er gedurende het jaar (nogmaals) een aanpassing moet worden doorgevoerd of er op enig moment niet meer aan de wettelijke verplichtingen/eisen wordt voldaan.   

Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste wijzigingen:

1. Transitievergoeding – gebruik actuele rekentool!

Per 1 januari 2022 gaat het bedrag van de maximale transitievergoeding iets omhoog naar € 86.000,- bruto. Als uitzondering op dit bedrag blijft gelden dat het maximum gelijk is aan een jaarsalaris als dat jaarsalaris meer dan € 86.000,- bruto bedraagt. Ook de berekeningswijze verandert niet.

2. Roken op het werk is niet meer toegestaan - rookbeleid aanpassen?

Vanaf 1 januari 2022 mag er alleen nog in de buitenlucht gerookt worden en mogen er dus geen rookruimtes meer zijn op het kantoor of ergens anders binnen op de werkplek. De werkplek moet dus volledig rookvrij zijn en het rookverbod geldt ook voor bedrijfsvoertuigen (tenzij het voertuig eigendom is van de werknemer en er geen collega’s meerijden).
Een werkgever mag er voor kiezen op het buitenterrein een rookplaats aan te wijzen, maar een algemeen rookverbod op het terrein is eveneens mogelijk. Dit moet dan heel duidelijk kenbaar zijn gemaakt en ook gehandhaafd worden, wil het mogelijk zijn om sancties op te leggen bij een overtreding. De NVWA (Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit) houdt toezicht op het handhaven van het rookverbod in de binnenruimtes en er kunnen bestuurlijke boetes opgelegd worden. Het huidige rookbeleid moet dus indien nodig aangepast worden.

3. Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden - check inhoud arbeidsovereenkomsten!

Per 1 augustus 2022 moet de EU-richtlijn 2019/1152 transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn omgezet in Nederlandse wetgeving en daarvoor is op 11 november 2021 een wetsvoorstel ingediend. De verwachting is dat de wet op 1 augustus 2022 in werking zal treden.
De gevolgen van dit wetsvoorstel zijn:

• de wettelijke lijst van onderwerpen die in een arbeidsovereenkomst moeten worden opgenomen, wordt uitgebreid;
• een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden zal alleen nog mogelijk zijn bij een zogenaamde objectieve reden;
• een studiekostenbeding zal niet meer mogelijk als er een wettelijke verplichting is om de scholing aan te bieden.

In een eerdere blog hebben wij de gevolgen van dit wetsvoorstel uitgebreider beschreven.

4. Werkkostenregeling: tijdelijke verruiming vervalt - let op snellere overschrijding vrije ruimte!

De vrije ruimte binnen de Wkr (Werkkostenregeling) was in 2021 3% en dat betrof een tijdelijke verhoging wegens Corona met betrekking tot de eerste € 400.000,- van de fiscale loonsom. Per 1 januari 2022 wordt de vrije ruimte 1,7% van de fiscale loonsom tot en met € 400.000,- en het restant daarboven € 1,18%. Hierbij is waarschijnlijk wel uitgegaan van het vervallen van alle coronamaatregelen en wellicht dat er toch weer een tijdelijke verruiming volgt, omdat er nog steeds coronamaatregelen nodig zijn.

5. Onkostenvergoeding thuiswerken – aanpassen regeling onkostenvergoedingen!

Per 1 januari 2022 kan er een forfaitair bedrag voldaan worden van maximaal € 2 per thuisgewerkte dag (of gedeelte daarvan). Voor een thuiswerkdag mag geen reiskostenvergoeding (woon-werkverkeer) meer betaald worden. Er is namelijk per 1 januari 2022 een einde gekomen aan de tegemoetkoming waarbij thuiswerkende werknemers die op 12 maart 2020 een vaste reiskostenvergoeding ontvingen, deze onbelast mogen blijven ontvangen alsof zij op alle werkdagen naar het werk reizen. De bestaande regelingen over onkostenvergoedingen zullen dus aangepast moeten worden.   

6. WW-premie voor meer dan 30 % overwerk – check omvang overwerk!

Onderdeel van de wetswijziging WAB per 1 januari 2020 is dat er een lage WW-premie geldt voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en een hogere WW-premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Vanwege corona was de bepaling opgeschort dat een werkgever met terugwerkende kracht toch de hoge WW-premie moet betalen als een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor minder dan 35 uur, in een kalenderjaar meer dan 30 % in uren heeft overgewerkt. Deze bepaling gaat nu echter per 1 januari 2022 weer gelden (tenzij op basis van de huidige coronamaatregelen toch nog een opschorting plaats vindt). Bij het verrichten van structureel overwerk is dit dus een consequentie waar rekening mee gehouden moet worden.

7. Ouderschapsverlof – aanpassen verlofregeling!

In de loop van 2022 veranderen de regels ten aanzien van het ouderschapsverlof. Het recht op ouderschapverlof blijft bestaan voor een periode van in totaal 26 weken, maar is niet meer een volledig onbetaald verlof. Vanaf 2 augustus 2022 krijgen werknemers namelijk recht op gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof en wel voor een periode van 9 weken van het op te nemen verlof (en dat verlof moet dan wel in het 1e levensjaar van het kind worden opgenomen). Gedurende deze periode van 9 weken krijgt een werknemer 50% van zijn/haar dagloon doorbetaald (waarbij dit geldt tot het maximumdagloon). De resterende 17 weken ouderschapsverlof blijven onbetaald en die moeten voor de leeftijd van 8 van het kind worden opgenomen. De ouderschapsverlofregeling moet dus aangepast worden in die zin dat het verlof per 2 augustus 2022 niet meer volledig onbetaald zal zijn.

Uiteraard zullen wij in de gaten houden of er nog andere wijzigingen volgen en die zullen wij dan kenbaar maken door middel van een blog op onze website. Voor vragen kun je contact opnemen met de advocaten van de Praktijkgroep Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen.