Het doorstromen van vrouwen en culturele minderheden naar de top is een onderwerp dat al geruime tijd op de agenda staat. Ondanks alle goede bedoelingen vanuit de sectoren heeft dit nog onvoldoende effect op de samenstelling van raden van bestuur en toezichthoudende organen. Op 20 september 2019 verscheen dan ook het SER advies "Diversiteit in de top, tijd voor versnelling". De SER adviseert over het tot stand brengen van een effectief diversiteitsbeleid en bepleit in het advies om stevigere maatregelen. Het CBS kwam in november 2019 met haar analyse dat in ruim een derde van de beroepsgroepen op het hoogste niveau meer vrouwen dan mannen werken, vooral in de zorg- en welzijnssector, en in het onderwijs. Dit hangt samen met de studiekeuze van mannen en vrouwen. In de andere beroepsgroepen zijn mannen oververtegenwoordigd. Wat doet jullie bedrijf eigenlijk aan diversiteit? 

Diversiteitsbeleid? Doen!

Volgens het SER rapport zijn er voldoende aanwijzingen dat diversiteit in het leiderschap meerwaarde heeft. Zo is er bij diversiteit en inclusiviteit sprake van een maatschappelijke business case. Diversiteit kan bijdragen aan kansengelijkheid en talentontwikkeling. Aandacht voor de verschillende talenten, wensen en behoeften van werknemers vormt een onmisbare voorwaarde voor een meer evenwichtige  arbeidsparticipatie van mensen met en zonder een niet-westerse migratieachtergrond, personen met en zonder arbeidsbeperkingen, ouderen en jongeren, mannen en vrouwen en hoog- en laagopgeleiden. Een diverse organisatie draagt bij aan verbinding tussen groepen, en daarmee aan een verbonden samenleving. Naast de meer algemeen maatschappelijke belemmeringen constateert de SER ook belemmeringen binnen bedrijven zelf , zowel de gangbare praktijk als de cultuur van (arbeids)organisaties. Bijvoorbeeld het gebrek aan commitment aan de top. Ook het denken in stereotypen (bijvoorbeeld cultuur en stereotyperingen over vrouwen en moederschap, heersende sociaal-culturele normen, stereotypering over leiderschap) speelt een rol. Veel studies laten zien dat deze stereotypen invloed hebben op onderwijs- en arbeidsmarktuitkomsten, inclusief de doorstroom naar de top, van mannen en vrouwen. Er is sprake van een zogenaamde gender bias in de fase van werving en selectie voor management- en topfuncties en bij (interne) beoordelingen voor doorstroom naar dergelijke functies. Dit komt zowel voor bij personeelsselecteurs en benoemingscommissies als bij externe werving- en selectiebureaus. Ook de gangbare praktijken en processen van de arbeidsorganisaties spelen een rol. Op het individuele niveau kan het gebrek aan goede informele en effectieve netwerken, onvoldoende mentoring en sponsoring en het ontbreken van voldoende vrouwelijke rolmodellen een verklaring bieden voor het lage aandeel vrouwen in de top. Volgens de SER spelen bedrijven een belangrijke rol in het bevorderen van diversiteit in de organisatie. Bedrijven kunnen tal van concrete maatregelen inzetten om het aandeel vrouwen in de top te vergroten en zorg te dragen voor de afspiegeling van de samenleving en voor een inclusieve bedrijfscultuur. Een daarvan is het formuleren van een visie op de meerwaarde van diversiteit voor de onderneming. Vanuit die visie kan het bedrijf of instelling HR-instrumenten en HR-activiteiten inzetten om  diversiteitsdoelstellingen te bereiken en gelijke kansen te bevorderen. Denk dan aan de volgende punten (in het SER Advies):

1. Zorg voor professionele, transparante procedures voor werving en selectie. Geef wervingsbureaus expliciet de opdracht een divers samengestelde kandidatenlijst aan te leveren. Stem werving en selectie af op een brede doelgroep, gebruik inclusieve taal, leg functie-eisen, kandidatenprofielen en beoordelingscriteria vooraf vast en zorg voor een divers samengestelde selectiecommissie. Overweeg een externe critical friend of auditor in de selectiecommissie op te nemen die kijkt of de selectiecriteria en procedures worden nageleefd.
2. Verbreed de kandidatenpool door te werven buiten de traditionele eigen kring, bijvoorbeeld in de pool Topvrouwen.nl of Ongekendetalenten.nl. Doe extra moeite om vrouwen en mensen met een niet-westerse achtergrond te werven, bijvoorbeeld door ze actief te benaderen om te solliciteren.
3. Zoek naar complementariteit: een aanvulling op competenties en ervaring die al aanwezig zijn, in plaats van meer daarvan. Geringe bestuurlijke ervaring hoeft geen breekpunt te zijn bij het werven van een nieuwe bestuurder.
4. Investeer gericht in talentontwikkeling en de doorstroom van medewerkers in de subtop van het bedrijf.
5. Organiseer in het kader van loopbaanontwikkeling sociale steun in de vorm van sponsoring en mentorschap. Verklein de ‘sociale afstand’ binnen uw bedrijf, bijvoorbeeld met groepsgewijze werving van nieuwe mensen, ‘inhouse-dagen’ voor de minderheidsgroep, rolmodellen aan de top en ontmoetingsmomenten tussen talent uit de minderheidsgroep en de top.
6. Geef zowel mannen als vrouwen ruimte om werk en privé te combineren, bijvoorbeeld met flexibele werktijden of verlofmogelijkheden.
7. Ga met medewerkers in gesprek over hun motieven om in deeltijd te werken en mogelijke alternatieven.

Om bedrijven te helpen publiceerde de SER een Handreiking voor bedrijven “Meer diversiteit op de werkvloer en in de top, Gewoon een kwestie van doen”.

Vanuit arbeidsrechtelijk perspectief kun je ook denken aan een goede toepassing van de Wet Gelijke Behandeling, meer in het bijzonder art. 7:646 BW dat specifiek ziet op het verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen. Ook de rol van de Ondernemingsraad kan van belang zijn. Organisaties kunnen input ophalen vanuit de medewerkers en draagvlak creëren via de ondernemingsraad die een stimulerende taak heeft in het bevorderen van diversiteit.

Diversiteit aan de top

Naast de algemene maatregelen op het gebied van diversiteit, pleit de SER ook voor specifieke maatregelen gericht op het bevorderen van diversiteit en inclusie in de top van het bedrijfsleven. De maatregelen voor de top hebben vooral tot doel om de doorstroom van vrouwen te bevorderen en het tempo van de groei van het aandeel vrouwen in de top van het bedrijfsleven te versnellen. Het gaat om de volgende maatregelen:

1. Voor beursgenoteerde bedrijven wil de SER een ingroei quotum voor de RvC van 30% m/v. Met betrekking tot de keuze voor een sanctie stelt de raad voor nietigheid van een benoeming die niet bijdraagt aan een verdeling van zetels van ten minste 30 procent m/v (aangeduid als de ‘lege stoel’). Nederland sluit hiermee aan bij het systeem in de omringende landen, waaronder Duitsland. Voor de Nederlandse situatie zou de invoering van een nietigheidssanctie betekenen dat de beursgenoteerde bedrijven vanaf 2020 bij elke nieuwe benoeming van een RvC-lid rekening dienen te houden met de evenwichtige m/v-verdeling van de zetels volgens het ingroei-quotum. Wanneer de m/v-verdeling van de zetels met een nieuwe benoeming niet evenwichtiger wordt, wordt de nieuwe benoeming nietig verklaard en blijft de vacature open.
2. Voor een groep van 5.000 grote bedrijven adviseert de SER de plicht om zelf op maat gemaakte en ambitieuze streefcijfers voor hun RvB, RvC en subtop op te stellen. De doelstellingen zijn echter niet vrijblijvend. Een passend en ambitieus streefcijfer betekent dat bij vacatures in een RvB en een RvC zonder vrouwen in principe ten minste een vrouw wordt benoemd. Bovendien dient het streefcijfer progressief te  zijn (en streefcijfers mogen niet naar beneden worden bijgesteld). Wordt hiervan afgeweken dan zal dit moeten worden gemotiveerd en hierover ook verantwoording moeten worden afgelegd. Daarnaast stelt de raad voor het toepassingsgebied van deze maatregel uit te breiden tot bepaalde senior management functies, dit in navolging van Duitsland waar het zelf te formuleren streefcijfer ook geldt voor de twee managementlagen onder de top.

Blijft het bij adviezen? Op 3 december 2019 heeft een meerderheid in de Tweede Kamer ingestemd met drie moties om de aanbevelingen in het SER- advies  integraal over te nemen. Dat houdt in een opdracht aan de Minister om een wetsvoorstel voor te bereiden. Reden genoeg om actie te ondernemen