Als een werknemer zich heeft misdragen, kan de werknemer dan een demotie als disciplinaire maatregel worden opgelegd in plaats van een waarschuwing of ontslag?

Onlangs heeft de kantonrechter Limburg zich gebogen over de vraag of een “strafdemotie” mogelijk was. 
[1]
Voor de duidelijkheid: met strafdemotie wordt niet bedoeld een herplaatsing in een lagere functie bij bijvoorbeeld disfunctioneren of verval van de functie om bedrijfseconomische redenen.

In deze zaak werd een leidinggevende beschuldigd van manipulatie van de planning. Er werd teveel personeel ingepland om het werktempo te verlagen. De werkgever kreeg hierdoor extra kosten en hij besloot daarop de werknemer te demoveren naar een functie vier loonschalen lager.

De werknemer vocht de demotie aan bij de rechter en kreeg gelijk. De rechter oordeelde namelijk dat dit in feite een strafdemotie was en dat daar geen grondslag voor was. Dit lichtte de rechter als volgt toe.

Voor een strafdemotie is in beginsel nodig, dat die mogelijkheid is afgesproken in de arbeidsovereenkomst, bedrijfsreglement of cao. Als dat in een cao gebeurt, gelden op basis van vaste rechtspraak hoge duidelijkheidseisen. In dit geval voldeed de bepaling uit de cao niet. Daarin was niet expliciet opgenomen dat een strafdemotie mogelijk was, maar alleen wat daar het gevolg van zou zijn.

De rechter besprak andere grondslagen die in de rechtspraak en literatuur weleens waren geopperd, namelijk:

1. Het beginsel “wie het meerdere mag, mag ook het mindere”
Dat houdt in, dat als ontslag mogelijk is, demotie ook mogelijk zou moeten zijn. De rechter zag hier echter geen grondslag voor strafdemotie in, omdat er vooraf duidelijkheid moet zijn over zo'n ingrijpende maatregel. De rechter meende, dat het aannemen van deze grondslag niet te rijmen zou zijn met de vaste rechtspraak over duidelijkheidseisen bij het opnemen van strafdemotie in de cao.

2. Het “Stoof/Mammoet” beginsel
Dat houdt in, dat je als “goed werknemer” moet ingaan op een redelijk voorstel voor een functiewijziging. Ook dat beginsel vond de rechter ongeschikt, omdat dit bedoeld is voor situaties waarin onverwachte omstandigheden ervoor zorgen, dat de werkgever een dergelijk redelijk voorstel doet en de werknemer dat dan in redelijkheid niet mag afwijzen. Bij een (eenzijdig opgelegde) strafdemotie is er geen sprake van dergelijke onverwachte omstandigheden en van een situatie van “geven en nemen”.

3. Een eenzijdig wijzigingsbeding
Een eenzijdig wijzigingsbeding ontbrak, dus dat was in deze kwestie niet aan de orde. Wel is het de vraag of dat verschil zou hebben gemaakt. Om gebruik te mogen maken van een eenzijdig wijzigingsbeding, moet er een zwaarwegend belang bestaan dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. Het is zeker denkbaar dat een werkgever een zwaarwegend belang heeft voor een strafdemotie, maar het belang van de werknemer zal - met name bij een bijkomende salarisverlaging - ook zwaar wegen. Een (algemeen geformuleerd) eenzijdig wijzigingsbeding biedt daarbij ook weinig duidelijkheid vooraf. Dit beding is in de regel niet bedoeld voor een strafdemotie, maar meer als middel om wijzigingen op collectief niveau door te kunnen voeren (bij bijv. een herschikking van taken.
[2]
Conclusie
Als een werkgever de mogelijkheid wil hebben om een strafdemotie op te leggen, is het allereerst noodzakelijk dat dit expliciet is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of het bedrijfsreglement (tenzij de cao daar al een duidelijke bepaling over heeft). Overigens zal zelfs dan een strafdemotie niet altijd mogelijk zijn, omdat zo'n ingrijpende maatregel passend zal moeten zijn in de gegeven situatie.

Bij vragen kun je contact opnemen met Reggy Thielen of Henriëtte Dekker van de Praktijkgroep Arbeid, Medezeggenschap en Pensioen.

[1] Rechtbank Limburg 21 februari 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:782.
[2] Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 18 maart 2014, ECLI:NL:GHSHE:2014:773, r.o. 4.5.4 en Rechtbank Noord-Nederland 8 augustus 2014, ECLI:NL:RBNNE:2014:4307, r.o. 8.3.