De Wet bescherming klokkenluiders is afgelopen weekend, op 18 februari 2023, in werking getreden na op 24 januari 2023 te zijn aangenomen door de eerste kamer. De vraag die in dit artikel wordt beantwoord is of het naar aanleiding van deze nieuwe wetgeving nodig is om interne regels en beleid aan te passen. Tipje van de sluier: voor werkgevers met ten minste 250 werknemers gaan per direct belangrijke verplichtingen gelden. 

Wat verandert er?

Voordat we kunnen toekomen aan de beantwoording van deze vraag, is van belang te bekijken hoe de wet- en regelgeving is veranderd.

De Wet bescherming klokkenluiders betreft een implementatie van een Europese richtlijn, waarmee de voormalige wet de ‘Wet huis voor klokkenluiders’ is gewijzigd. Met zowel de Wet huis voor klokkenluiders als de Europese richtlijn wordt met name beoogd personen die een ‘misstand’ melden (klokkenluiders) te beschermen.

In de oude wetgeving was in dat kader al een verplichting voor werkgevers met ten minste 50 werkzame personen opgenomen om een interne meldprocedure in te richten, waarin onder andere moest worden vastgelegd hoe er moest worden omgegaan met een melding van een (vermoeden van een) misstand, dat een melding vertrouwelijk moest worden behandeld als de melder daarom verzocht en wat er precies onder een misstand werd verstaan (waarbij moest worden aangesloten bij de wettelijke definitie).

Verder was het zo geregeld dat een melder eerst intern moest melden voordat over kon worden gegaan op een externe melding en bestond er een verbod voor werkgevers om hun werknemers/ambtenaren te benadelen vanwege de melding (‘benadelingsverbod’).

De Wet bescherming klokkenluiders brengt, naast de naam van de wet, onder andere de volgende belangrijke wijzigingen teweeg.

De definitie van misstand is verruimd, er worden strengere eisen gesteld aan de interne meldprocedure en het benadelingsverbod geldt niet meer alleen voor werknemers en ambtenaren. Ook is opgenomen dat de identiteit van een melder niet bekend wordt gemaakt zonder diens toestemming.

Overigens is de interne meldprocedure met de Wet bescherming klokkenluiders niet langer verplicht voor alle bedrijven met ten minste 50 werkzame personen (waaronder ook stagiaires, ZZP’ers en vrijwilligers worden gerekend), maar slechts voor bedrijven met ten minste 50 werknemers en/of ambtenaren (let wel op dat bij het Europese werknemersbegrip wordt aangesloten, dat ruimer kan 'uitpakken' dan het Nederlandse werknemersbegrip). 

Het benadelingsverbod bewandelt daarentegen de ‘omgekeerde route’. Die is niet meer alleen van toepassing op werknemers en ambtenaren, maar ook op melders die geen werknemer of ambtenaar zijn en op andere betrokkenen (zoals degene die de melder bijstaat). Met betrekking tot het benadelingsverbod is daarnaast de ‘bewijslast’ omgekeerd. Dat betekent dat als de melder bijvoorbeeld wordt geïntimideerd of ontslagen na de melding, de melder niet meer hoeft te bewijzen dat dat een gevolg is van de melding, maar moet de ‘werkgever’ bewijzen dat dat niet het geval is.

Voor een handig overzicht van de verschillen tussen de huidige Wet Huis voor klokkenluiders en de Wet bescherming klokkenluiders, zie ook:

https://www.wetbeschermingklokkenluiders.nl/wat-verandert-er

Wat betekenen deze verschillen in de praktijk voor werkgevers?

Voor werkgevers met ten minste 50 werkzame personen (waaronder dus ook stagiaires, vrijwilligers en ZZP’ers worden gerekend), maar met minder dan 50 werknemers/ambtenaren in dienst, zal het niet langer verplicht zijn een interne meldprocedure in werking te hebben. Voor grensgevallen (bedrijven met om en nabij 50 werknemers) is het desondanks verstandig een interne meldprocedure in werking te stellen, vanwege verloop van werknemers (en het onduidelijke Europese werknemersbegrip). 

Werkgevers die onder de verplichting vallen, moeten de volgende punten met betrekking tot de interne meldprocedure aanpassen:

• de definitie van een misstand, die verplicht in de interne procedure moet worden opgenomen, moet worden verruimd met een (gevaar voor) schending van bepaalde wetgeving van de EU en een (gevaar voor) schending van bepaalde interne regels;
• er moet een register worden ingericht waarin alle meldingen moeten worden geregistreerd;
• er moet worden vastgelegd dat de melder schriftelijk en mondeling via de telefoon of in persoon kan melden en binnen 7 dagen een ontvangstbevestiging van de melding ontvangt;
• er moet een redelijke termijn (van max. 3 maanden na verzending ontvangstbevestiging) worden vastgelegd, waarbinnen de melder bepaalde (proces)informatie wordt verstrekt; en
• voor zover werkgevers in de huidige procedure hebben vastgelegd dat de melder eerst intern moet melden, moet dat worden geschrapt/aangepast.

Met betrekking tot bovengenoemde punten hebben werkgevers met 50 tot en met 249 werknemers tot 17 december 2023 de tijd om de aanpassingen door te voeren. Werkgevers met ten minste 250 werknemers moeten reeds vanaf 18 februari 2023 aan de wet voldoen en moeten dus per direct aan de slag. 

Daarnaast is (voor alle werkgevers) van belang de melder (en andere betrokkenen) niet te benadelen vanwege de melding. Als een werkgever een melder een maatregel (zoals een waarschuwing of ontslag) wil opleggen die niets met de melding te maken heeft, moet de werkgever dat straks kunnen bewijzen. Dat is reden te meer om te zorgen voor zorgvuldig opgebouwde personeelsdossiers.

Bij vragen kun je contact opnemen met een Reggy Thielen of Henriëtte Dekker van de Praktijkgroep Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen.