Het Corona-virus heeft ook nodige de arbeidsrechtelijke consequenties. Wij zetten hieronder de belangrijkste op een rijtje:

Veilige werkomgeving, ‘better safe than sorry’

Een werkgever moet zorgen voor een veilige werkplek. Dat houdt in dat vanwege een mogelijke besmetting adequate voorzorgsmaatregelen genomen moeten worden, zoals het treffen van extra hygiënemaatregelen. Diverse grote arbodiensten hebben inmiddels een werkgeversadvies opgesteld (zie bijvoorbeeld Arboned en Arbo Unie), waarbij geadviseerd wordt middelen voor een goede handhygiëne ter beschikking te stellen, te wijzen op de wasinstructie van het RIVM en deze instructies ter herinnering bij de ingang, lunchruimtes en toiletten op te hangen. Daarbij kan ook gedacht worden aan het adviseren van de medewerkers om geen handdruk meer te geven ter begroeting en een lijst bij te houden van de bezoekers. Ook is het aan te raden duidelijk aan te geven bij wie een medewerker zich moet melden als er (beginnende) klachten zijn die kunnen wijzen op het Corona-virus.

Kan een werknemer besluiten om thuis te blijven uit angst voor besmetting op de werkvloer?

In principe niet. Doet een werknemer dat toch, dan hoeft de werkgever het loon niet door te betalen. Er zou zelfs overgegaan kunnen worden tot ontslag (op staande voet) wegens werkweigering als een werknemer ondanks waarschuwingen niet op het werk verschijnt, maar voor deze vergaande stap geldt de nodige terughoudendheid en afstemming met een deskundige. De positie van de werknemer kan bijvoorbeeld anders zijn als de werkzaamheden vanuit huis verricht kunnen worden (hoewel thuiswerken gewoonlijk alleen na afstemming met de werkgever mogelijk is).

Een werknemer kan mogelijk wel - met behoud van loon -  thuisblijven als er concrete feiten en omstandigheden zijn die aanleiding geven tot het vermoeden dat een collega besmet is met het virus. Behoud van loon is ook aan de orde als de werkgever besluit dat een werknemer thuis moet blijven vanwege een mogelijke besmetting.

Hoe zit het als de werknemer in quarantaine moet?

Heeft de werknemer zelf het virus, dan is er recht op salaris op grond van de toepasselijke ziektebepalingen. Uiteraard zijn dan ook de gebruikelijke controlevoorschriften van toepassing.

Voor de doorbetaling van loon in de situatie dat de werknemer niet zelf ziek is, maar door het Corona-virus niet in staat is de gebruikelijke werkzaamheden te verrichten, geldt het (per 1 januari 2020 enigszins gewijzigde) criterium: “geen arbeid, wel loon, tenzij het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer dient te komen”. De vraag wanneer het niet verrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer komt, is afhankelijk van de situatie. De volgende situaties zijn onder andere mogelijk:

1. De werknemer moet thuis in quarantaine verblijven vanwege een mogelijke besmetting die niet gerelateerd is aan de werkzaamheden voor de werkgever: in dit geval kan zeer waarschijnlijk niet betoogd worden dat deze omstandigheid voor rekening van de werknemer komt en zal het loon betaald moeten worden. Dit is eventueel anders als de mogelijke besmetting de werknemer aangerekend kan worden (door bijvoorbeeld in bepaalde risicogebieden te zijn geweest, zeker indien de werkgever heeft gewezen op het advies van de RIVM om bepaalde gebieden te mijden). Als de werknemer de werkzaamheden thuis kan verrichten, zal er overigens in ieder geval recht op loon bestaan.
2. De werknemer is op reis voor het werk en moet (daar(om)) in quarantaine verblijven: in dat geval zal de werknemer vrijwel zeker recht hebben op het salaris. Er kan dan niet gezegd worden dat het niet werken voor rekening van de werknemer komt.
3. De werknemer is met vakantie en moet (daar(om)) in quarantaine verblijven. Vindt de quarantaine tijdens de vakantie plaats dan heeft de werknemer recht op loon omdat er vakantiedagen zijn opgenomen. Is de duur van de quarantaine langer dan de geplande vakantie, dan is het verdedigbaar te stellen dat de werknemer geen recht heeft op loon over de extra periode. Gesteld kan dan worden dat het niet werken dan voor rekening van de werknemer komt (zeker indien ook nog door de werkgever is gewezen op de reisadviezen van de RIVM en de werknemer die adviezen niet ter harte heeft genomen). Deze situatie is namelijk vergelijkbaar met het krijgen van autopech of een geschrapte vlucht waardoor de werknemer niet op tijd het werk kan hervatten. In die situaties bestaat namelijk vaak ook geen recht op salaris.

Wat als het aantal besmettingen uit de hand loopt?

De overheid heeft inmiddels aangegeven dat het Corona-virus wordt aangemerkt als een ‘buitengewone omstandigheid’. Dit betekent dat werkgevers in bepaalde gevallen aanspraak kunnen maken op werktijdverkorting. Werktijdverkorting houdt in dat het UWV een tijdelijke WW-uitkering verstrekt in verband met werkvermindering. De WW-uitkering wordt door het UWV aan de werkgever voldaan en de werkgever betaalt het loon van zijn werknemers door volgens de geldende afspraken.

Om in aanmerking te komen voor werktijdverkorting moet aan de volgende voorwaarden zijn voldaan:

• het bedrijf is getroffen door een bijzondere situatie die buiten het normale ondernemersrisico valt;
• het is de verwachting dat er voor een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken minstens 20% minder werk is;
• er is sprake van een direct verband tussen de bijzondere situatie en de werkvermindering.

De werktijdverkorting duurt in beginsel maximaal 6 weken, maar kan op verzoek worden verlengd tot maximaal 24 weken. Voor oproepkrachten met een nulurencontract en uitzendkrachten kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd.