Per 1 januari 2024 is er weer het nodige veranderd in het arbeidsrecht. De belangrijkste wijzigingen zijn:

Vanaf 1 januari 2024 geldt er een minimumuurloon voor alle werknemers ouder dan 21 jaar, in plaats van een minimummaandloon zoals dat tot en met 2023 gold. Dat betekent dat alle werknemers hetzelfde minimumuurloon ontvangen en dit niet meer verschilt tussen werknemers met een voltijdse werkweek van bijvoorbeeld 38 of 40 uur. Het minimum maandloon wordt bepaald aan de hand van het totaal aantal gewerkte uren in een maand. Het minimumuurloon per 2024 bedraagt € 13,27 bruto en dit wordt elk half jaar weer opnieuw vastgesteld.

De wettelijke transitievergoeding (die over het algemeen door de werkgever betaald moet worden bij een ontslag of niet verlenging van een contract op initiatief van de werkgever) bedraagt vanaf 2024 maximaal € 94.000 bruto of een jaarsalaris als dat hoger is.

De onbelaste thuiswerkvergoeding is per 1 januari 2024 verhoogd naar € 2,35 per dag en de kilometervergoeding naar € 0,23 per kilometer.

De vrije ruimte WKR (Werkkostenregeling) bedraagt dit jaar 1,3% voor de loonsom tot € 400.000 en daarboven is dat 1,18% gebleven.

Het maximum pensioengevende loon waarover fiscaal gefaciliteerd pensioen kan opgebouwd is voorlopig vastgesteld op € 137.800 (na aftrek van de AOW-franchise). De definitieve vaststelling moet nog volgen.

De toetredingsleeftijd pensioenen is verlaagd naar 18 jaar (in plaats van 21 jaar), dus pensioenregelingen die nog uitgaan van een startleeftijd van 21 jaar om deel te nemen aan de pensioenregeling moeten worden aangepast.

De AOW-leeftijd is per 1 januari 2024 67 jaar en deze leeftijd blijft zoals het er nu naar uitziet tot en met 2027 ongewijzigd.

De maximale bezoldigingsnorm WNT (Wet Normering Topinkomens) is per 1 januari 2024 verhoogd naar € 233.000 bruto.

De Wet bescherming klokkenluiders is kort voor 2024 (namelijk per 17 december 2023) ook inwerking getreden voor middelgrote werkgevers (50 of meer werknemers). Deze wet gold per 18 februari 2023 al voor grote werkgevers (250 of meer werknemers). Zie ook het nieuwsbericht hierover van Reggy Thielen.

De Belastingdienst heeft per 1 januari 2024 de Modelovereenkomst vrije vervanging/geen persoonlijke arbeid ingetrokken. Dat betekent dat een overeenkomst van opdracht gebaseerd op dit model vanaf deze datum geen zekerheid meer biedt dat geen loonbelasting hoeft te worden ingehouden en geen sociale premies hoeven te worden afgedragen. Zie ook mijn nieuwsbericht hierover.

Verder zijn er in 2024 nog de volgende veranderingen te verwachten:

De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie verplicht werkgevers met meer dan 25 werknemers om een schriftelijke werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij de werving en selectie van werknemers. Dit geldt ook voor intermediairs (uitzendbureaus en payrollbedrijven) en als een andere partij wordt ingeschakeld voor de werving en selectie, dan geldt er een vergewisplicht om na te gaan of deze partij een goede werkwijze heeft tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Deze wet is nog in behandeling bij de Eerste Kamer en het is niet bekend wanneer deze wet in werking zal treden.

Ook het Wetsvoorstel verplichtstelling vertrouwenspersoon is nog in behandeling bij de Eerste Kamer en ook hiervan is de datum van inwerkingtreding nog niet bekend. Door dit wetsvoorstel worden werkgevers verplicht om een interne of externe vertrouwenspersoon in te stellen (afhankelijk van het aantal werknemers). De vertrouwenspersoon zal onder andere verantwoordelijk zijn voor de opvang werknemers die te maken hebben gehad met ongewenste omgang (pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie, bedreiging etc.) en het geven van voorlichting aan werknemers.

In 2023 heeft de internetconsultatie plaatsgevonden voor onder andere het conceptwetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelatie en rechtsvermoeden (wanneer is er sprake van een werknemer en wanneer van een opdrachtnemer/ZZP-er) en het conceptwetsvoorstel Wet verbetering zekerheid flexkrachten (aanpassing regelgeving tijdelijke contracten, oproepcontracten en uitzendkrachten). Het is nu afwachten of beide internetconsultaties ook zullen leiden tot daadwerkelijke wetsvoorstellen die dan vervolgens nog door de Tweede en Eerste Kamer behandeld moeten worden.

Ook met betrekking tot het concurrentiebeding zijn wellicht in 2024 al wijzigingen te verwachten. De volgende wijzigingen zullen naar verwachting in een conceptwetsvoorstel worden uitgewerkt: een beperking van de duur tot maximaal 1 jaar, een verplichte geografische afbakening van het bereik, een verplichte motivering van een zwaarwegend bedrijfsbelang om de werknemer een dergelijk beding op te leggen (ook bij vaste contracten) en de verplichting om een vergoeding te betalen als een werknemer aan een concurrentiebeding wordt gehouden.

Uiteraard zullen wij ook in 2024 alle ontwikkelingen nauw in de gaten houden en u onder andere op de hoogte houden door de nieuwsberichten op onze website.

Voor vragen over bovenstaande (aankomende) wijzigingen of andere arbeidsrecht gerelateerde vragen, kunt u contact opnemen met Henriëtte Dekker of Reggy Thielen van de Praktijkgroep Arbeid, Medezeggenschap en Pensioen.